किसी कर्मचारी की छँटनी - छँटनी की प्रक्रिया एवं नियम। कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी: क्या ध्यान रखें

में हाल ही मेंआकार घटाना एक काफी सामान्य प्रक्रिया बन गई है। यह नियोक्ता की उद्यम को अधिक कुशल बनाने की इच्छा के कारण है। हालाँकि, इस मामले में, सामान्य श्रमिकों को नुकसान हो सकता है। कानून की कम जानकारी होने के कारण, उनमें से सभी को छंटनी के दौरान कर्मचारी के अधिकारों के बारे में पता नहीं होता है। कई लोगों को डर है कि, इसका फायदा उठाकर, प्रशासन नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को प्रदान की गई गारंटी का उल्लंघन कर सकता है और सभी आवश्यक भुगतान नहीं कर सकता है।

अतिरेक के दौरान हर किसी को कर्मचारी के अधिकारों को जानना आवश्यक है।

बदले में, नियोक्ता इस प्रकार की बर्खास्तगी की सभी औपचारिकताओं को पूरा करने के लिए कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किए गए लोगों के अधिकारों का पूरी तरह से सम्मान करने का प्रयास करते हैं, ताकि बाद की बर्खास्तगी को अवैध नहीं माना जा सके। आख़िरकार, इससे नियोक्ता को अतिरिक्त वित्तीय हानि हो सकती है, जैसे कि जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करना।

मुख्य कदम

संगठन के सुचारू और प्रभावी संचालन के लिए आवश्यक कर्मचारियों को कंपनी में बनाए रखने के लिए कटौती के लिए उच्च गुणवत्ता वाली तैयारी भी आवश्यक है। गलतियाँ, अपर्याप्त योजना और आकार में कटौती के परिणामस्वरूप गंभीर वित्तीय नुकसान और महत्वपूर्ण प्रशासनिक और कानूनी परिणाम दोनों हो सकते हैं।

नियोजित कार्यबल कटौती की घोषणा करने से पहले किसी कंपनी को क्या कार्रवाई करनी चाहिए? यह उद्यम की आंतरिक स्थिति पर निर्भर करता है:

• किन कारणों से इसे स्वीकार किया गया यह फैसला(उत्पादन मात्रा में कमी, किसी कंपनी का परिसमापन या दिवालियापन, लागत में कमी, आदि))
• कंपनी में सामान्य वित्तीय स्थिति क्या है (क्या मुआवजा देना, पुनः प्रशिक्षण के लिए भुगतान करना, निकाले गए कर्मचारियों के लिए रोजगार प्रदान करना संभव है))
• क्या कंपनी में कोई ट्रेड यूनियन संगठन है?

ट्रेड यूनियन समिति की भूमिका

यदि किसी उद्यम में कोई ट्रेड यूनियन है, तो वह, एक नियम के रूप में, श्रमिकों के अधिकारों की पूरी तरह से रक्षा करने का प्रयास करता है। निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों के पास कुछ अधिकार हैं:

• कर्मचारियों की कमी के उपायों की प्रक्रिया के अनुपालन की निगरानी करें)
• कटौती के दृष्टिकोण को बदलने, चल रही बर्खास्तगी प्रक्रिया को अनुकूलित करने आदि के लिए प्रस्ताव बनाएं।

श्रम संहिता क्या कहती है?

किसी नियोक्ता को कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार केवल तभी होता है जब:

• इसके अनुवाद की कोई संभावना नहीं है,
• उसकी सहमति से,
• किसी अन्य पद पर (संभवतः पुनर्प्रशिक्षण के साथ)।

नियोक्ता कर्मचारी को न केवल उसकी विशेषता और योग्यता के अनुरूप पदों की पेशकश कर सकता है, बल्कि अन्य कार्य भी प्रदान कर सकता है जो कर्मचारी अपनी मौजूदा शिक्षा, स्वास्थ्य स्थिति और व्यावहारिक कौशल को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। यदि कर्मचारी सहमत है, तो नियोक्ता उसके स्थानांतरण को किसी अन्य पद पर व्यवस्थित करता है। यदि कोई कर्मचारी किसी अन्य पद के लिए प्रदान किए गए कार्य से इनकार करता है या यदि प्रशासन के पास दूसरी नौकरी प्रदान करने का अवसर नहीं है, तो श्रम संहिता के तहत कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी होती है।

कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं

हालाँकि, कर्मचारियों की कमी के कारण हर कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। कर्मचारियों को स्वयं और ट्रेड यूनियन संगठन को सावधानीपूर्वक यह सुनिश्चित करना चाहिए कि छंटनी के दौरान कर्मचारी अधिकारों का उल्लंघन न हो। कुछ कर्मचारियों को निम्नलिखित आधारों पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता:

• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं)
• प्रेग्नेंट औरत)
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएँ (यदि बच्चा विकलांग है, तो 18 बच्चों तक))
• एक आदमी जो अपनी मां के बजाय माता-पिता की छुट्टी पर है)
• एक आदमी बिना माँ के बच्चों का पालन-पोषण करता है (उसकी मृत्यु की स्थिति में, अभाव)। माता-पिता के अधिकार, दीर्घावधि - चिकित्सा अस्पताल में 1 महीने से अधिक रहना, अन्य कारण))
• एक कर्मचारी जो इस उम्र के बच्चों का अभिभावक है।

इसके अलावा, बीमार छुट्टी (अस्थायी विकलांगता) पर एक कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन नहीं है।

काम पर कौन बचा है?

उन कर्मचारियों की श्रेणियों की एक विस्तृत सूची है जिनके पास कर्मचारियों की कमी के मामले में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है:

• उच्च योग्यता वाले श्रमिक, श्रम उत्पादकता)
• परिवार के ऐसे व्यक्ति जिन पर कम से कम दो आश्रित लोग हों)
• वे कर्मचारी जिनके परिवारों में स्वतंत्र आय वाला कोई अन्य कर्मचारी नहीं है)
• विकलांग)
• युद्ध के दिग्गज.

बर्खास्तगी की सूचना

नियोक्ता को अतिरेक के कारण बर्खास्त किए गए लोगों के अधिकारों का सम्मान करना चाहिए

नियोक्ता बर्खास्तगी की नियोजित तिथि से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण उसकी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में चेतावनी देने के लिए बाध्य है। इस अवधि की समाप्ति से पहले, प्रशासन किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त नहीं कर सकता, अन्यथा कर्मचारियों की कटौती के दौरान कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन होगा।

अपने अधिकारों को बहाल करने के लिए, एक कर्मचारी अदालत जा सकता है, जो बर्खास्तगी की तारीख को बदल सकता है। इसके अलावा, नियोक्ता कर्मचारी को भुगतान करने के लिए मजबूर होगा औसत कमाईजबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए (बर्खास्तगी के क्षण से शुरू होकर नोटिस अवधि की समाप्ति तिथि के साथ समाप्त)।

इसके अलावा, कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी की सूचना पर छोटे कार्य सप्ताह का अधिकार प्राप्त होता है। अपनी स्थिति में कमी की सूचना प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिए नियुक्त तिथि से पहले शेष अगले दो महीनों के लिए काम की तलाश में सप्ताह में 4 घंटे के लिए कार्यस्थल छोड़ने का अधिकार है।

नोटिस के बदले मुआवजा

छंटनी पर बर्खास्तगी के नोटिस के बदले में, कर्मचारी को नियोक्ता से मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है, जो दो महीने की औसत कमाई के बराबर होगा। प्रशासन पूरे दो महीनों के दौरान इस तरह के मुआवजे की पेशकश कर सकता है जिसके लिए नोटिस जारी किया गया है। हालाँकि, मुआवजे की राशि की गणना नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले शेष समय के अनुपात में की जाएगी। इस मामले में, प्रशासन नोटिस अवधि समाप्त होने की प्रतीक्षा किए बिना कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है, साथ ही, "बर्खास्तगी के लिए आधार" कॉलम में कार्यपुस्तिका में "कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त" प्रविष्टि होगी।

मुआवज़े का भुगतान नियोक्ता को कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है। इस प्रस्ताव को स्वीकार करने या न स्वीकार करने का अधिकार कर्मचारी के पास रहता है।

छँटनी के संबंध में मुआवज़ा और लाभ

अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता किया जाना चाहिए और उसे देय सभी लाभ और मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी के पास कार्य दिवस नहीं था, तो सब कुछ नकदकर्मचारी के आवेदन करने के बाद भुगतान किया जाना चाहिए:

• प्रति माह वेतन काम किया)
• विच्छेद वेतन (औसत मासिक आय के बराबर, दो महीने के लिए भुगतान)
• यदि किसी कर्मचारी ने बर्खास्तगी की तारीख से पहले अपनी छुट्टी का उपयोग नहीं किया है, तो उसे छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा मिलता है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर छुट्टी का अधिकार नियमित या अतिरिक्त छुट्टी प्राप्त करने का तात्पर्य है। लेकिन इस मामले में, वह मुआवजे के अधिकार से वंचित हो जाएगा, और छुट्टी से लौटने के बाद भी बर्खास्तगी प्रक्रिया जारी रहेगी।

इसके अलावा, अन्य भुगतान या विच्छेद वेतन में वृद्धि संभव है, जो श्रम या सामूहिक समझौते में प्रदान की जाती है।

यदि छंटनी छुट्टी पर होती है

कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारी अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता में पाए जा सकते हैं

श्रम संहिता के अनुसार, छुट्टी के दौरान कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के पालन से और इसलिए नियोक्ता के किसी भी आदेश को पूरा करने के दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है। एक कर्मचारी को छुट्टी के दौरान आराम करने का अधिकार है। उसे नौकरी की तलाश नहीं करनी चाहिए. इस प्रयोजन के लिए, एक नोटिस अवधि प्रदान की जाती है, जिसका उद्देश्य नौकरी छूटने के परिणामों को कम करना है।

चूंकि कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के कारण नौकरी का नुकसान कर्मचारी की गलती के कारण नहीं है, इसलिए यह मांग करना कर्मचारी के अधिकार को मान्यता देना उचित है कि बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि में छुट्टी के समय को शामिल नहीं किया जाए। अन्यथा, कर्मचारी के आराम के अधिकार का उल्लंघन होता है।

अवकाश अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी प्रक्रिया के बारे में सूचित करने पर कानून में कोई प्रत्यक्ष प्रतिबंध नहीं है। इसलिए, नियोक्ता इसका फायदा उठाने की कोशिश कर सकता है, जिससे कर्मचारी के हितों को नुकसान पहुंचेगा।

चूंकि नोटिस अवधि के दौरान रिक्ति की स्थिति महत्वपूर्ण रूप से बदल सकती है, एक कर्मचारी जिसे छुट्टी पर रहते हुए अनावश्यक बना दिया गया है, वह सामने आए नए पदों के लिए आवेदन करने में सक्षम हो सकता है। इसके अलावा, जब कोई कर्मचारी छुट्टी पर होता है, तो कंपनी अन्य कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए खुद को सीमित करने के लिए मजबूर होती है, क्योंकि पहले बर्खास्त कर्मचारी को संबंधित पदों की पेशकश की जानी चाहिए, और उसे छुट्टी से वापस बुलाने के लिए पर्याप्त आधार नहीं हैं।

जब कोई संगठन संचालन बंद कर देता है या कर्मचारियों की संख्या कम करना आवश्यक हो जाता है अच्छा कारण, नियोक्ता अपनी पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.

यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

2019 में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी को सही ढंग से कैसे औपचारिक रूप दिया जाए? कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय लागू नियमों और विनियमों का पालन करना आवश्यक है।

प्रक्रिया को उचित रूप से औपचारिक बनाना और सभी उचित मुआवजे का भुगतान करना आवश्यक है। संख्या या कर्मचारियों में कमी होने पर 2019 में बर्खास्तगी प्रक्रिया कैसे की जाती है?

सामान्य बिंदु

सबसे पहले, नियोक्ता को यह जानना होगा कि गलत तरीके से बर्खास्तगी के बहुत नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं।

एक कर्मचारी नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अपील करने के लिए बर्खास्तगी के एक महीने के भीतर मुकदमा दायर कर सकता है।

दावे के रूप में निम्नलिखित का दावा किया जा सकता है:

• बहाली;
• बर्खास्तगी की सूचना के शब्दों को बदलना;
• जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजा.

दावे की संतुष्टि पार्टियों द्वारा प्रस्तुत साक्ष्य की उपलब्धता पर निर्भर करती है।

इसलिए अदालत वादी को बहाल नहीं कर पाएगी यदि वह उन कर्मचारियों की श्रेणी में नहीं आता है जो बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं या कानून के अनुसार प्रक्रिया को पूरा करते समय।

नियोक्ता को यह तर्क देने का अधिकार है कि उसकी ओर से कोई उल्लंघन नहीं हुआ है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि है:

2019 में कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया को सही ढंग से कैसे पूरा करें?

यह क्या है

आकार घटाने में पदों की संख्या या कर्मियों की संख्या को कम करना शामिल है।

उदाहरण के लिए, एक संगठन एक ही पद पर कई लोगों को नियुक्त करता है, लेकिन छंटनी के बाद एक या दो कर्मचारी रह जाते हैं।

तार्किक दृष्टिकोण से, सब कुछ सरल है। नियोक्ता ने निर्णय लिया कि कर्मचारियों की संख्या कम करना आवश्यक है और अतिरिक्त कर्मचारियों को निकाल दिया गया।

लेकिन श्रम कानून के दृष्टिकोण से, कुछ नियमों के अनुपालन की आवश्यकता से स्थिति जटिल है। स्टाफिंग का मतलब है कुलसंगठन में विद्यमान पद.

तदनुसार, कर्मचारियों की कमी का मतलब है कि स्टाफिंग टेबल से कुछ पदों को समाप्त कर दिया गया है।

और चूंकि संगठन में कर्मचारी के लिए उपयुक्त पद नहीं है, इसलिए अतिरिक्त कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है।

लेकिन अन्य बातों के अलावा, कुछ श्रेणियों के नागरिकों की बर्खास्तगी के संबंध में बारीकियाँ भी हैं। इस प्रकार, कुछ व्यक्तियों को, उनकी स्थिति के कारण, सिवाय इसके कि बर्खास्त नहीं किया जा सकता।

इसलिए, जब स्टाफिंग कम हो जाती है, तो ऐसे कर्मचारियों को अन्य रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है। बर्खास्तगी की अनुमति केवल उपयुक्त पदों की पूर्ण कमी की स्थिति में या कर्मचारी द्वारा स्थानांतरण से इनकार करने की स्थिति में ही दी जाती है।

सामान्य कटौती योजना इस प्रकार दिखती है:

1. कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में सूचित किया जाता है।
2. प्रबंधन बर्खास्तगी आदेश जारी करता है।
3. बर्खास्तगी पूर्ण भुगतान के साथ की जाती है।

आवश्यकता के मुख्य कारण

कर्मचारियों की कमी को कानूनी रूप से लागू करने के लिए, पर्याप्त औचित्य होना आवश्यक है जो आश्वस्त हो श्रम आयोग. नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि उसके पास पद समाप्त करने के अलावा कोई अन्य विकल्प नहीं है।

कानून कर्मचारियों की कमी के संबंध में नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के निम्नलिखित कारण प्रदान करता है:

• संगठन की गतिविधियों की समाप्ति और उसका पूर्ण परिसमापन;
• कुछ परिस्थितियों के कारण कर्मचारियों या पदों की संख्या में कमी।

यह ध्यान देने योग्य है कि कई उद्यम, कर्मचारियों को कम करते समय, यह पसंद करते हैं कि कर्मचारी उनके अनुसार चले जाएँ इच्छानुसार.

यह इस तथ्य से समझाया गया है कि इस मामले में कोई विच्छेद वेतन का भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है। कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर, निम्नलिखित का भुगतान किया जाना चाहिए:

• वास्तव में काम किए गए दिनों का वेतन;
• अप्रयुक्त के लिए मुआवजा;
• रोजगार की अवधि के लिए औसत वेतन.

कर्मचारी अधिकार

कर्मचारियों की कमी के कारण छंटनी करते समय, आपको कुछ विशेषताओं के बारे में पता होना चाहिए।

विशेष रूप से हम बात कर रहे हैंश्रमिकों के अधिकारों पर. उदाहरण के लिए:

महत्वपूर्ण! किसी कर्मचारी को छंटनी से दो महीने पहले छंटनी की सूचना मिलनी चाहिए। इस दौरान, कर्मचारी दूसरी नौकरी ढूंढ सकता है और जल्दी इस्तीफा दे सकता है।

जिसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता

जब मौसमी काम के लिए नियुक्त किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जाता है, तो उसे बर्खास्तगी की तारीख से 7 दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए।

भुगतान प्रक्रिया एवं शर्तें

कर्मचारियों की कमी के मामले में, भुगतान की समय सीमा पूरी की जानी चाहिए। लेकिन सभी बकाया राशि का भुगतान एक ही दिन में करने की आवश्यकता नहीं है।

बर्खास्तगी के दिन तुरंत, बर्खास्त कर्मचारी को प्राप्त होना चाहिए:

• उपार्जित वेतनसभी दिनों के लिए काम किया;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• एक महीने का विच्छेद वेतन.

छंटनी के एक महीने बाद, बर्खास्त कर्मचारी किसी भी भुगतान का हकदार नहीं है। लेकिन दूसरे महीने के बाद नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को मासिक वेतन के रूप में मुआवजा मिल सकता है।

ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को पूर्व नियोक्ता को कोई नया रोजगार रिकॉर्ड नहीं देना होगा।

आपकी जानकारी के लिए! छंटनी के बाद अन्य काम की कमी के कारण मुआवजा प्राप्त करना तभी संभव है जब बर्खास्त कर्मचारी रोजगार केंद्र में पंजीकृत हो और उसे आधिकारिक दर्जा प्राप्त हो।

इसके अलावा, आपको छंटनी के बाद दो सप्ताह के भीतर केंद्रीय सुरक्षा केंद्र से संपर्क करना चाहिए। कुछ मामलों में, नियोक्ता को बर्खास्तगी के बाद तीसरे महीने तक मुआवजा देना होगा।

वीडियो: कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया - यह कैसी दिखती है और इसकी बारीकियाँ

आधार रोजगार की असंभवता के बारे में रोजगार केंद्र द्वारा जारी एक दस्तावेज है। दूसरे और तीसरे महीने के मुआवजे का भुगतान प्राप्तकर्ता के साथ सहमत शर्तों के भीतर किया जाता है।

चूँकि यह भुगतान वेतन नहीं है, इसलिए इसका भुगतान उस दिन करना आवश्यक नहीं है जब कार्यरत कर्मचारियों को उनका वेतन प्राप्त होता है।

क्या बारीकियाँ उत्पन्न हो सकती हैं?

कर्मचारियों की कटौती की योजना बनाते समय, नियोक्ता को बर्खास्तगी की जटिलताओं के बारे में पता होना चाहिए। बारीकियाँ उन क्षणों की चिंता करती हैं जब किसी कर्मचारी को सहमति के बिना बर्खास्त नहीं किया जा सकता है कुछ संरचनाएँया जब काम से अनुपस्थिति के लिए मुआवजे का भुगतान मानक दो महीने की अवधि की समाप्ति के बाद भी किया जाता है।

एक नियम के रूप में, सुविधाएँ जनसंख्या की सबसे कम संरक्षित श्रेणियों - पेंशनभोगियों और नाबालिगों से संबंधित हैं।

यदि कर्मचारियों को कम करना या कुछ पदों को समाप्त करना आवश्यक हो तो श्रमिकों की इन श्रेणियों पर मुख्य रूप से नियोक्ता द्वारा विचार किया जाता है, लेकिन राज्य इन व्यक्तियों के हितों की सख्ती से रक्षा करता है।

पेंशनभोगियों के लिए

श्रम कानून के अनुसार, जो कर्मचारी सेवानिवृत्ति के बाद भी काम करना जारी रखते हैं, उन्हें मानक तरीके से और आम तौर पर स्वीकृत आधार पर नौकरी से हटा दिया जाता है। किसी पेंशनभोगी की बर्खास्तगी में इस तरह का कोई मतभेद नहीं है।

लेकिन साथ ही, एक बर्खास्त पेंशनभोगी, यदि वह रोजगार केंद्र से संपर्क करता है और नहीं पाता है नयी नौकरीबर्खास्तगी के बाद तीसरे महीने तक काम की कमी के लिए मुआवजे की मांग करने का अधिकार है।

इसके अलावा, कुछ मामलों में, एक पेंशनभोगी को छह महीने तक का समय मिल सकता है। भुगतान देने का निर्णय न्यायालय द्वारा किया जाता है।

इस मामले में, विभिन्न परिस्थितियों का आकलन किया जाता है, जैसे कि पेंशनभोगी की आय का स्तर, जारी रखने का महत्व श्रम गतिविधिवगैरह।

नाबालिगों के लिए

छोटे नागरिकों के संबंध में, श्रम कानून में बहुत सारी बारीकियाँ हैं। यह एक रोजगार प्रक्रिया और दोनों है स्वीकार्य प्रकारगतिविधियाँ और जिम्मेदारी का स्तर।

यानी किसी नाबालिग नागरिक को नौकरी पर रखना काफी मुश्किल हो सकता है. लेकिन ऐसे कर्मचारी को नौकरी से निकालना और भी मुश्किल है.

कभी-कभी किसी उद्यम के एक या अधिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी का कारण स्वयं नियोक्ता या कर्मचारी का निर्णय नहीं होता है, बल्कि एक वस्तुनिष्ठ आवश्यकता होती है। स्थिति उत्पादन के एक नए (स्वचालित) स्तर पर संक्रमण से संबंधित हो सकती है या इस तथ्य से कि संगठन को अब उतनी संख्या में कर्मचारियों की आवश्यकता नहीं है। ऐसे में कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी आ जाती है.

नियोक्ता के लिए, यह एक कानूनी उपकरण बन जाता है जो कर्मियों की संरचना और स्टाफिंग टेबल की संरचना को अनुकूलित करने की अनुमति देता है। हालाँकि, ऐसी तकनीक का उपयोग जुड़ा हुआ है बड़ी राशिबारीकियों और कई नियमों के अनुपालन की आवश्यकता होती है।

बुनियादी अवधारणाएँ और शर्तें

विषय की पेचीदगियों को समझने और यह समझने के लिए कि कर्मचारियों की कमी होने पर किसे, कैसे और किन परिस्थितियों में हटाया जा सकता है, आपको मुख्य अवधारणाओं को परिभाषित करना चाहिए:

1. कर्मचारियों की संख्या उद्यम के सभी कर्मचारियों की संख्या है, दूसरे शब्दों में, यह पेरोल है। यदि हम एक ही पेशे के कई प्रतिनिधियों को बर्खास्त करने के बारे में बात कर रहे हैं जो समान कार्य कर रहे हैं, जबकि स्थिति बरकरार है स्टाफिंग टेबल, तो यह कर्मचारियों की संख्या में कमी है। एक उदाहरण पाँच में से तीन वास्तुकारों की बर्खास्तगी होगी।
2. कर्मचारियों का स्टाफ कंपनी में प्रतिनिधित्व करने वाले सभी पदों (प्रबंधकीय, प्रशासनिक, श्रमिक और अन्य) से बना है। उनकी सूची स्टाफिंग टेबल का प्रतिनिधित्व करती है, जिसके अनुसार संगठन के कर्मियों की संरचना बनती है।
3. सूची से उन पदों को बाहर करने के लिए कर्मचारियों की संख्या कम करना आवश्यक हो सकता है जो एक-दूसरे की नकल करते हैं, या जिन्हें एक कर्मचारी इकाई में जोड़ा जा सकता है। इस अवधारणा में किसी भी विभाजन को समाप्त करने के उद्देश्य से उपाय भी शामिल हैं।

इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों की कमी के साथ न केवल समान जिम्मेदारियों वाले कर्मचारियों की संख्या में कमी आती है, बल्कि विशिष्ट कार्य करने वाले सभी कर्मचारियों की बर्खास्तगी भी होती है। ऊपर दिए गए उदाहरण पर लौटते हुए, आकार में कमी के परिणामस्वरूप सभी पाँच वास्तुकारों को नौकरी से निकाल दिया जाएगा। शायद कंपनी के लिए इन कर्मचारियों को कर्मचारियों पर न रखना, बल्कि समय-समय पर उन्हें एक अलग कार्य (आउटसोर्सिंग) करने के लिए नियुक्त करना अधिक लाभदायक है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर कानून

स्टाफिंग टेबल की संरचना में बदलाव के कारण श्रम संबंधों के विच्छेद से जुड़े कानूनी पहलुओं को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित किया जाता है। अनुच्छेद 81 में कर्मचारियों की संख्या में कमी (किसी संगठन के परिसमापन या उसके मालिक में बदलाव के कारण) पर चर्चा की गई है। नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों के साथ अनुबंध की समाप्ति से संबंधित अन्य सामान्य स्थितियां भी यहां सूचीबद्ध हैं।

अन्य मामलों के अलावा, यह लेख कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया प्रदान करता है:

किसे नौकरी से निकाला जा सकता है?

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कटौती किस पर निर्भर करती है, इसका निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है, लेकिन साथ ही उसे कुछ लाभों का आनंद लेने वाले कर्मचारियों के अधिकारों को भी ध्यान में रखना चाहिए।

बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों के लिए उम्मीदवारों पर विचार करते समय, प्रबंधक कला में निर्धारित नियम का पालन करने के लिए बाध्य है। 179 टीके. इसमें कहा गया है कि कर्मचारियों की कटौती सबसे कम योग्य कर्मियों की कीमत पर होनी चाहिए जिनके पास सबसे अधिक योग्य कर्मचारी हैं कम प्रदर्शनश्रम उत्पादकता। इस नियम का व्यावहारिक कार्यान्वयन अक्सर कर्मचारियों के अनुभव और सेवा की लंबाई के आकलन से जुड़ा होता है। यह माना जाता है कि जिन लोगों ने हाल ही में उद्यम में काम किया है वे टीम के लिए सबसे कम मूल्य का प्रतिनिधित्व करते हैं।

किसी कर्मचारी के महत्व का आकलन करना बडा महत्वइसमें योग्यता परीक्षा का परिणाम, उसकी शिक्षा और पिछली अवधि के प्रदर्शन का स्तर भी शामिल है। इसका मतलब यह है कि एक ही पद पर कार्यरत दो कर्मचारियों की तुलना करते समय उच्च शिक्षा प्राप्त व्यक्ति को प्राथमिकता दी जाएगी। माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा प्राप्त करने वाले उनके सहयोगियों को संभवतः नौकरी से हटा दिया जाएगा।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी से प्रभावित नहीं होने वाले कर्मियों की श्रेणियाँ

कर्मचारियों की कमी का निम्नलिखित श्रेणियों पर कोई प्रभाव नहीं पड़ेगा:

• विकलांग स्थिति वाले बच्चों के माता-पिता।
• माताएं और पिता अकेले (अकेले) बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं।
• अभिभावक बड़े परिवारसमय तक सबसे छोटा बच्चा 14 साल का नहीं होगा.
• नागरिक जो अपने परिवार के एकमात्र कमाने वाले हैं।
• वे कर्मचारी जिन्हें उस कंपनी में अपने काम के परिणामस्वरूप व्यावसायिक चोट या बीमारी का सामना करना पड़ा है।
• विकलांग लोग जो युद्धों, चेरनोबिल आपदा या सेमिपालाटिंस्क परीक्षणों के परिणामस्वरूप पीड़ित हुए।
• कंपनी के कर्मचारी जिनके पास पुरस्कार (यूएसएसआर का हीरो, नाइट ऑफ द ऑर्डर ऑफ ग्लोरी) या आविष्कारक की उपाधि है।
• वे श्रमिक जो अपने कार्य निष्पादन को प्रशिक्षण के साथ जोड़ते हैं।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी उन कर्मचारियों को प्रभावित नहीं करती है जो ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं या कार्य समूह के निर्वाचित प्रतिनिधियों के रूप में कार्य करते हैं और कंपनी के प्रबंधन के साथ बातचीत में भाग लेते हैं।

इसके अलावा, उद्यम के कर्मचारी जो बीमार छुट्टी, नियमित छुट्टी या पर हैं प्रसूति अवकाश. सच है, यह उनकी लिखित सहमति से या कंपनी के पूर्ण परिसमापन पर किया जा सकता है।

कैसे सेवानिवृत्त और अंशकालिक कर्मचारियों की छंटनी की जाती है

रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 3) में उम्र के आधार पर नियोक्ता के भेदभाव पर प्रतिबंध है। अक्सर यह उन श्रमिकों पर लागू होता है जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच चुके हैं और अपनी पूर्ति जारी रखते हैं नौकरी की जिम्मेदारियां. यदि आवश्यक हुआ तो कर्मचारियों की कटौती से भी वे प्रभावित होंगे, लेकिन उनका उपयोग नहीं होगा सामाजिक स्थितिक्योंकि बर्खास्तगी का आधार अवैध है।

पेंशनभोगियों के अनुभव और योग्यता को ध्यान में रखते हुए, इसके विपरीत, वे अधिमान्य अधिकार वाले कर्मचारियों की परिभाषा के अंतर्गत आते हैं। इस तथ्य के आधार पर कि वे उद्यम के सबसे उपयोगी कर्मचारियों में से एक हो सकते हैं, उन्हें नौकरी से हटा दिया जाता है अखिरी सहारा.

दो पदों को मिलाने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी की योजना बनाते समय, नियोक्ता लगभग सभी मानक कार्य करता है। अंतर केवल इतना है कि कानून यह स्थापित नहीं करता है कि ऐसे कर्मचारी को भुगतान अर्जित करना चाहिए या नहीं।

वास्तव में, अतिरेक लाभ उन लोगों के लिए आवश्यक है जो अपनी आय का स्रोत खो देते हैं। हालाँकि, कंपनी में रहने के दौरान अंशकालिक कर्मचारी को वेतन मिलता रहता है। यहां भुगतान और उनकी राशि पर निर्णय नियोक्ता के पास रहता है।

नियोक्ता छँटनी का सहारा क्यों लेते हैं?

राज्य उद्यम प्रबंधकों को कर्मचारियों या कर्मियों की संख्या को कम करने की आवश्यकता पर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने की अनुमति देता है। हालाँकि, विवादास्पद स्थितियों की स्थिति में, इन उपायों की आर्थिक व्यवहार्यता को न्यायपालिका द्वारा सत्यापित किया जा सकता है।

यह शर्त नियोक्ता पर यह दायित्व डालती है कि वह अपने अधीनस्थों को सूचित करे कि कार्यबल क्यों कम किया जा रहा है। यह जानकारी प्रासंगिक क्रम में दी गई है और निम्नलिखित कारकों से संबंधित हो सकती है:

• लाभप्रदता के निम्न स्तर के साथ। लाभ की कमी प्रबंधन को कर्मचारियों की पिछली संख्या के काम के लिए उचित स्तर पर भुगतान करने की अनुमति नहीं देती है। श्रम लागत को कम करके, एक संगठन कर्ज चुकाने या सामग्रियों का एक नया बैच खरीदने के लिए कुछ पैसे बचा सकता है।
• अप्रभावी स्टाफ संरचना. यदि संगठनात्मक पदों में से कुछ ऐसे हैं जो एक-दूसरे की नकल करते हैं या बनाए रखने के लिए मूल्यवान नहीं हैं आर्थिक गतिविधि, उनका उन्मूलन उचित होगा।
• नई प्रौद्योगिकियों या उपकरणों का परिचय. जब उत्पादन अधिक स्वचालित हो जाता है और समान संख्या में कर्मचारियों की आवश्यकता नहीं होती है, तो कर्मचारियों की कमी से लागत में काफी कमी आ सकती है और लाभप्रदता बढ़ सकती है।

कर्मचारियों को कम करते समय नियोक्ता को किन नियमों का पालन करना चाहिए?

जबरन बर्खास्तगी प्रक्रिया उन कर्मचारियों की भलाई को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकती है जो छंटनी के अधीन हैं। उनके पास हमेशा इस उद्यम की तरह समान परिस्थितियों वाला कार्यस्थल खोजने का अवसर नहीं होता है। इस कारण से, राज्य प्रबंधकों को कुछ शर्तें निर्धारित करता है, जिनका अनुपालन कुछ हद तक बर्खास्त श्रमिकों के हितों की रक्षा करता है:

इस घटना में कि कंपनी का प्रबंधन रोजगार सेवा को अपने इरादों के बारे में सूचित करना "भूल जाता है", जुर्माने के अलावा, अदालत उन्हें कर्मचारियों को जबरन अनुपस्थिति के लिए वेतन देने के लिए बाध्य कर सकती है।

कर्मचारियों की कमी कैसे होती है: चरण-दर-चरण निर्देश

किसी कंपनी या संगठन के किसी भी प्रमुख को, कर्मचारियों की कटौती के उपायों की योजना बनाते और लागू करते समय, सभी कानूनी मानदंडों और आवश्यकताओं को जानना और उनका पालन करना चाहिए। एक या अधिक नियमों की अनदेखी या अनजाने में उल्लंघन के परिणामस्वरूप गंभीर परिणाम हो सकते हैं। गंभीर परिणाम: जुर्माना या मुकदमा.

इसके आधार पर, नियोक्ता कर्मचारियों की चरणबद्ध कटौती करने में रुचि रखता है (रूसी संघ का श्रम संहिता आवश्यक दस्तावेजों और प्रक्रियाओं की एक सूची स्थापित करता है):

इस घटना में कि कोई कर्मचारी कंपनी के साथ स्थानांतरण और सहयोग जारी रखने के लिए सहमत नहीं है, आवश्यक दस्तावेजों की सूची में अंतिम उसकी बर्खास्तगी का आदेश है। इस दस्तावेज़ के लिए एकीकृत प्रपत्र टी-8 को सामान्य रूप से मान्यता प्राप्त है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी कैसे पूरी होती है: छुट्टी के लिए मुआवजा, विच्छेद वेतन

जिस कर्मचारी को समय पर सूचित किया गया था और उसने प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार कर दिया था, उसकी बर्खास्तगी उसे सभी आवश्यक धनराशि के भुगतान के साथ-साथ होती है।

पूर्व कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के साथ दिया गया है:

• अंतिम अवधि के लिए अर्जित वेतन काम किया।
• के लिए मुआवजा भुगतान अप्रयुक्त छुट्टी(यदि कोई है)।
• कर्मचारियों की कमी (विच्छेद वेतन) के मामले में विशेष भुगतान। उनकी राशि अक्सर औसत वेतन के बराबर होती है, लेकिन यदि यह सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट हो तो अधिक भी हो सकती है।

यदि कर्मचारी श्रम विनिमय में सूचीबद्ध है, लेकिन उसे नौकरी नहीं मिल पाती है, तो कंपनी उसे अगले दो महीनों के लिए अतिरेक लाभ का भुगतान करना जारी रखती है। इसका आकार औसत वेतन पर निर्धारित किया गया है, लेकिन यह उस राशि को ध्यान में नहीं रखता है जो पहले ही जारी की जा चुकी है।

यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता द्वारा निर्धारित समय सीमा से पहले इस्तीफा देना चाहता है, तो उसे बिना काम किए समय के लिए अर्जित धन का भुगतान करना होगा। यानी, वास्तव में, किसी भी स्थिति में, उसे कटौती की घोषणा और इस प्रक्रिया की योजना बनाई जाने की तारीख के बीच दो महीने की अवधि के लिए भुगतान किया जाएगा।

कर्मियों की कुछ श्रेणियों को भुगतान

कुछ कर्मचारियों को नौकरी से निकालने की प्रक्रिया ऊपर बताई गई प्रक्रिया से थोड़ी अलग है। यह उनके कार्य कार्यों की गैर-मानक प्रकृति या विशेष परिस्थितियों के कारण है:

1. उन कर्मचारियों के लिए जिनकी ड्यूटी मौसमी मानी जाती है, अतिरेक भुगतान की राशि दो सप्ताह के औसत वेतन के बराबर होती है।
2. सुदूर उत्तर में स्थित संगठनों के कर्मचारियों को एकमुश्त विच्छेद वेतन और तीन महीने के लिए औसत वेतन का भुगतान किया जाता है (यदि उन्हें पहले काम पर नहीं रखा गया हो)।

कार्यपुस्तिका में क्या दर्शाया जाएगा

कला के अनुसार. श्रम संहिता के 81 में कर्मचारियों की कमी को बर्खास्तगी के आधार के रूप में दर्शाया गया है रोजगार अनुबंधकर्मचारी की कार्यपुस्तिका में. यह बर्खास्तगी के दिन अर्जित धनराशि के साथ जारी किया जाता है। उनकी प्राप्ति पर, उद्यम का पूर्व कर्मचारी कई दस्तावेजों (व्यक्तिगत कार्ड, कार्य रिकॉर्ड बुक, इंसर्ट) पर हस्ताक्षर करता है।

इस प्रविष्टि की पुष्टि कि रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया है, मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी (जो कार्य रिकॉर्ड रखता है) और बर्खास्त किए जा रहे कर्मचारी के हस्ताक्षर, साथ ही प्रबंधक की मुहर है।

जब किसी कर्मचारी को काम से हटा दिया जाए तो उसका व्यवहार कैसा होना चाहिए?

जब किसी व्यक्ति को नोटिस मिलता है कि वह नौकरी से निकाले जाने की योजना बना रहा है, तो उसे निम्नलिखित कार्रवाई करनी चाहिए:

1. जिन व्यक्तियों को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है उनकी सूची के बारे में पूछताछ करें और पता करें कि क्या वह इस श्रेणी में शामिल है। इस घटना में कि उन्हें कोई ऐसा कारक मिलता है जो विशेषाधिकारों या लाभों का अधिकार देता है, इसे एक पत्र में बताया जाना चाहिए और प्रबंधक को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। सबसे बढ़िया विकल्पऐसा माना जाता है कि पत्र दो प्रतियों में तैयार किया गया है। उनमें से एक प्रबंधन को दूसरे पर रसीद का निशान लगाने के अनुरोध के साथ दिया जाता है। यदि मामला अदालत में जाता है तो यह कर्मचारी के पक्ष में उपयोगी साक्ष्य होगा।
2. इस उद्यम में कार्य के वैकल्पिक स्थान के संबंध में मांगें प्रस्तुत करें। कर्मचारी को प्रस्ताव से सहमत होने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन नियोक्ता द्वारा रिक्तियां प्रदान करने से लिखित इनकार भी छंटनी के निर्णय को रद्द करने का आधार बन सकता है।
3. अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करने के लिए, आपको कर्मचारियों की कटौती के बाद दो सप्ताह से अधिक की अवधि के भीतर रोजगार सेवा में पंजीकरण कराना होगा। रूसी संघ का श्रम संहिता बिल्कुल इसी अवधि को निर्दिष्ट करता है। यदि कर्मचारी नई नौकरी खोजने में विफल रहता है तो वह दो महीने के भत्ते (औसत वेतन) का हकदार हो जाता है।

अधिकांश महत्वपूर्ण पहलूनिष्कर्ष यह है कि आगामी छंटनी के बारे में पता चलने के बाद कर्मचारी को स्वयं त्याग पत्र नहीं लिखना चाहिए।

इसके अलावा, आपको अपने बॉस के अनुनय और समझौते के आगे नहीं झुकना चाहिए, क्योंकि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी विच्छेद वेतन के भुगतान का प्रावधान नहीं करती है।

खतरे में पेशे

कठिन आर्थिक स्थिति को देखते हुए, छंटनी कंपनियों और संगठनों की एक विस्तृत श्रृंखला को प्रभावित कर सकती है। डॉक्टरों और शिक्षकों को अपनी नौकरी के लिए डर नहीं लग सकता है, लेकिन कई कंपनियां अभी भी पुनर्गठन से गुजरेंगी।

कर्मचारियों के बीच बजटीय उद्यमनिम्नलिखित व्यवसायों के लिए फंडिंग सीमित हो सकती है:

• दूरसंचार क्षेत्र में शामिल कर्मचारी।
• लाइब्रेरियन।
• डाक कर्मचारी.
• मॉसगोट्रांस कर्मचारी।
• आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों की कमी।

इसके अलावा, राज्य और वाणिज्यिक बैंकों के कुछ कर्मचारियों को नई नौकरियों की तलाश करनी होगी।

विशेषज्ञों का कहना है कि ऐसी निराशाजनक स्थिति की पृष्ठभूमि में और वेतन वृद्धि के अभाव में, कई उच्च योग्य कर्मचारी अपनी पहल पर नौकरी छोड़ देंगे। छंटनी की प्रतीक्षा किए बिना, वे नए प्रासंगिक पेशे सीखेंगे या अन्य देशों में अपनी प्रतिभा के लिए आवेदन की तलाश करेंगे।

कई उद्योगों में उत्पादन में गिरावट वैश्विक आर्थिक संकट का एक सामान्य परिणाम है। नतीजतन, कारखानों और उद्यमों के मालिकों को अपने कर्मचारियों को काफी कम करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया सभी नियमों के अनुसार की जानी चाहिए। नियोक्ता सब कुछ करता है ताकि इसके बाद कर्मचारियों को फिर से संबंधित पद मिल सके।

पहला कदम

कर्मचारियों की कटौती का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। नियोक्ता छंटनी की कुल संख्या का वर्णन करते हुए एक आदेश जारी करता है। विशेषज्ञों की एक नई अनुसूची को मंजूरी दी गई है, जिसके अनुसार संगठन या उद्यम काम करना जारी रखेगा। यहाँ यह संकेत दिया गया है कुल गणनाकटौती प्रक्रिया के बाद कर्मचारी, साथ ही नई अनुसूची के लागू होने की तारीख। एक उद्यम सभी श्रेणियों या कुछ विशिष्टताओं के कर्मचारियों की संख्या को कम कर सकता है। केवल संगठन के पुनर्गठन के दौरान ही किया जा सकता है। ज्यादातर मामलों में, कुल कर्मचारियों में से केवल 15-20% को ही नौकरी से निकाला जाता है।

नियोक्ता कर्मचारियों की आगामी कटौती के बारे में रोजगार सेवा को पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो रही है, तो प्रक्रिया से तीन महीने पहले सलाह पत्र भेजना उचित है। यदि आप एक महीने में 50 से अधिक कर्मचारियों या तीन महीने में 200 से अधिक कर्मचारियों को बर्खास्त करने की योजना बना रहे हैं, तो 90 कैलेंडर दिन पहले रोजगार सेवा को सूचित करना आवश्यक है। बड़े पैमाने पर कमी तब होती है जब किसी उद्यम या संगठन का परिसमापन हो जाता है। प्रादेशिक और पर निर्भर करता है आर्थिक विशेषताएंकिसी विशिष्ट क्षेत्र में, कई बर्खास्तगी के अन्य कारक भी स्थापित किए जा सकते हैं। आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों से किसी भी विचलन को स्थानीय सरकारों द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

दूसरा चरण

एक बार कर्मचारियों की संख्या कम करने का निर्णय अंतिम और अपरिवर्तनीय रूप से हो जाने के बाद, जिन विशेषज्ञों को नौकरी से निकाला जाएगा, उनका चयन किया जाना चाहिए। ऐसे में कार्यस्थल पर बने रहने के लिए लाभ के नियम का पालन करना जरूरी है. कुछ कर्मचारियों को कई कारणों से नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कटौती मातृत्व अवकाश पर महिलाओं, तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाले कर्मचारियों, नाबालिग बच्चे की देखभाल करने वाली एकल माताओं, साथ ही विकलांग व्यक्ति या नाबालिग की देखभाल करने वाले अन्य व्यक्तियों पर लागू नहीं हो सकती है। .

इसमें बताया गया है कि कार्यस्थल पर बने रहने के लिए किसे प्राथमिकता दी जा सकती है। कटौती के कारण बर्खास्तगी सबसे आखिर में व्यापक अनुभव और उच्च योग्यता वाले कर्मचारियों से संबंधित है। उच्च प्रदर्शन का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। कोई नियोक्ता अपनी प्राथमिकताओं के आधार पर निर्णय नहीं ले सकता। किसी विशेषज्ञ की योग्यता को उच्चतर की उपस्थिति जैसे कारकों से प्रमाणित किया जा सकता है व्यावसायिक शिक्षा, एक बड़ी संख्या कीपारित प्रमाणपत्र. पद या रैंक वाले व्यक्ति सबसे बाद में बर्खास्त किये जाते हैं।

यदि किसी उद्यम के सभी कर्मचारियों के पास है समान स्थितियाँ, उन कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाती है जिनके एक से अधिक नाबालिग बच्चे हैं। जो कर्मचारी पहले उद्यम में घायल हो चुके हैं या घायल हो चुके हैं, उन्हें नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। साथ ही, द्वितीय विश्व युद्ध या अन्य सैन्य अभियानों में भाग लेने वालों को बर्खास्त नहीं किया जाता है।

लाभ उन व्यक्तियों को भी मिल सकता है जो किसी आविष्कार के लेखक हैं। में सरकारी संगठनऔर सैन्य इकाइयों में, सैन्य कर्मियों के जीवनसाथियों को प्राथमिकता दी जाती है। कटौती के कारण बर्खास्तगी की चिंता उन्हें अंतिम स्थान पर है। नागरिकों को बर्खास्त कर दिया गया सैन्य सेवाऔर जो लोग काम पर रखे गए हैं उन्हें उनके पहले पद से वंचित नहीं किया जा सकता। उन्हें काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार भी दिया गया है।

एक विशिष्ट संगठन विशेषज्ञों की अन्य श्रेणियों का भी वर्णन कर सकता है जिन्हें बर्खास्तगी पर प्राथमिकता मिल सकती है। मुख्य का वर्णन रूसी संघ के श्रम संहिता में किया गया है। कटौती सभी नियमों और विनियमों के अनुसार की जानी चाहिए।

तीसरा कदम

नियोक्ता को प्रत्येक कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना होगा जिसे निरर्थक बनाया जा रहा है। सभी बारीकियों का वर्णन भाग 2 में किया गया है। किसी कर्मचारी की कमी के कारण सभी को लिखित बर्खास्तगी मिलती है। बॉस आपको हस्ताक्षर के विरुद्ध व्यक्तिगत रूप से भी सूचित कर सकता है। यह आगामी बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने पहले नहीं किया जाना चाहिए। इससे कर्मचारी को दूसरी अच्छी नौकरी ढूंढने का मौका मिलता है।

अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब कर्मचारी छंटनी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर देते हैं। इस मामले में, प्रक्रिया थोड़ी अधिक जटिल हो जाती है। नियोक्ता को घर के पते पर एक अधिसूचना पत्र भेजना होगा। साथ ही, कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी आदेश से परिचित होने से इनकार करने के संबंध में एक विशेष अधिनियम तैयार किया गया है। यदि कर्मचारी बाद में बर्खास्तगी के आधार को समझने की मांग के साथ अदालत में जाता है, तो नियोक्ता बिना किसी समस्या के सब कुछ प्रस्तुत करने में सक्षम होगा आवश्यक दस्तावेज. किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की प्रक्रिया का सही ढंग से पालन किया जाएगा।

चरण चार

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है, तो नियोक्ता को उसे लिखित रूप में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की पेशकश करनी चाहिए। प्रतिस्थापन उपायों से उन लोगों को मदद मिलेगी जो निरर्थक हो गए हैं और किसी अन्य संगठन में प्रासंगिक पद पर फिर से प्रवेश कर सकते हैं। ऐसे उपाय केवल सहायक हैं. एक कर्मचारी को प्रस्तावित रिक्ति को अस्वीकार करने और स्वयं दूसरी रिक्ति खोजने का अधिकार है। कुछ मामलों में, आंतरिक स्थानांतरण संभव है। अर्थात्, एक उद्यम में एक विशेषज्ञ को एक पद से हटा दिया जाता है और दूसरे स्थान पर ले जाया जाता है। इस मामले में, एक नया कर्मचारी शेड्यूल तैयार किया जाना चाहिए, साथ ही नौकरी विवरण भी अनुमोदित किया जाना चाहिए। वे नए कार्यस्थल के साथ-साथ पारिश्रमिक की बारीकियों का भी वर्णन करते हैं।

सबसे पहले, किसी विशेषज्ञ को उसकी योग्यता से मेल खाने वाले पद की पेशकश की जा सकती है। यदि कोई नहीं है, तो निचले पद के लिए रिक्ति की पेशकश की जा सकती है। यह विचार करने योग्य है कि इस मामले में मजदूरी थोड़ी कम होगी। नौकरियों की पेशकश की जा सकती है जो विशेषज्ञ की योग्यता के साथ-साथ उसके स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप हो।

यदि कर्मचारी प्रस्तावित रिक्ति से सहमत है, जितनी जल्दी हो सकेअनुवाद पूरा हो गया है. किसी पद से इंकार करने का दस्तावेजीकरण किया गया है। एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर नौकरी से निकाले गए कर्मचारी के हस्ताक्षर अवश्य होने चाहिए। यदि नियोक्ता कर्मचारी की योग्यताओं को पूरा करने वाले पद की पेशकश नहीं कर सकता है, तो किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की असंभवता का प्रमाण पत्र भी तैयार किया जाता है।

यह विचार करने योग्य है कि कर्मचारियों की कटौती तभी संभव है जब उन्हें किसी अन्य विभाग में समान पद पर स्थानांतरित करना असंभव हो। इस आवश्यकता का अनुपालन करने में विफलता श्रम संहिता का गंभीर उल्लंघन है और इसका तात्पर्य नियोक्ता के लिए दायित्व से है। अपने आप को बचाने के लिए कानूनी कार्यवाही, संगठन या उद्यम के प्रमुख को छंटनी से गुजर रहे कर्मचारी से किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए लिखित इनकार प्राप्त करना चाहिए।

चरण पांच

किसी ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारी को नौकरी से निकालने की प्रक्रिया कुछ अधिक जटिल है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को ट्रेड यूनियन संगठन को दस्तावेज़ की एक प्रति भेजनी होगी जो आगामी छंटनी का आधार है। इसके अतिरिक्त, एक मसौदा बर्खास्तगी आदेश भेजा जा सकता है। यह प्रक्रिया आंशिक छंटनी के मामले में कर्मचारी को बर्खास्तगी की सूचना देने के एक महीने बाद और सामूहिक छंटनी के दो महीने बाद की जाती है। ट्रेड यूनियन निकाय इस मुद्दे पर सात कार्य दिवसों से अधिक समय तक विचार नहीं कर सकता है। फिर सिफारिशों के साथ एक लिखित प्रतिक्रिया भेजी जाती है।

अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब कोई ट्रेड यूनियन किसी विशेष कर्मचारी को नौकरी से निकालने के नियोक्ता के फैसले से सहमत नहीं होता है। इस मामले में, लिखित प्रतिक्रिया के तीन दिनों के भीतर, पार्टियों को मिलना होगा और विवरण पर चर्चा करनी होगी। ऐसी बैठक के नतीजों को लिखित रूप में दर्ज किया जाता है, और बातचीत की सभी बारीकियों को मिनटों में दर्ज किया जाता है। बातचीत के दस दिनों के भीतर, नियोक्ता अंतिम निर्णय लेता है। भविष्य में किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की प्रक्रिया सभी नियमों का पालन करती है। नियोक्ता के निर्णय के खिलाफ राज्य श्रम निरीक्षणालय में अपील की जा सकती है। शिकायत मिलने पर 10 कार्य दिवसों के भीतर मामले की समीक्षा की जाती है। यदि कटौती प्रक्रिया अवैध रूप से की गई थी, तो कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है।

यदि किसी ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है जो अभी तक 18 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचा है, तो ट्रेड यूनियन संगठन के अलावा, नियोक्ता भी नाबालिगों के अधिकारों के लिए निरीक्षणालय को सूचित करने के लिए बाध्य है। इस संगठन से सहमति मिलने के बाद ही किसी कर्मचारी को नौकरी से हटाया जा सकता है।

चरण छह

कर्मचारी की लिखित सहमति से नियोक्ता को अधिकार है निर्धारित समय से आगेउसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करें। इस मामले में, अतिरिक्त अतिरेक लाभ का भुगतान किया जाता है, जो शेष कार्य दिवसों के लिए मजदूरी की राशि से मेल खाता है। मुआवजे की गणना के अनुसार की जाती है नौकरी का विवरणविशिष्ट कर्मचारी, साथ ही बर्खास्तगी की तारीख से पहले काम के घंटों की संख्या। शीघ्र बर्खास्तगी की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3 के अनुसार की जाती है।

नियोक्ता रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश बनाता है। अतिरेक के दौरान कर्मचारी के अधिकारों का सम्मान किया जाना चाहिए। अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान या सवैतनिक अवकाश पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। एकमात्र अपवाद उद्यम का पूर्ण परिसमापन हो सकता है। इस मामले में, ट्रेड यूनियन संगठनों को सूचित किए बिना बड़े पैमाने पर छंटनी होती है।

प्रत्येक कर्मचारी को इसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर छंटनी आदेश से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी संबंधित प्रोटोकॉल में अपना हस्ताक्षर करता है। इससे पुष्टि होती है कि उन्हें बर्खास्तगी की सूचना दे दी गई थी. कटौती का आदेश ऑर्डर जर्नल में दर्ज किया जाना चाहिए।

चरण सात

नियोक्ता कर्मचारियों को अतिरेक लाभ का भुगतान करने के लिए बाध्य है। गणना इसके अतिरिक्त के अनुसार की जाती है, सभी अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाता है। यदि किसी उद्यम या संगठन के परिसमापन के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो कर्मचारी औसत मासिक वेतन के बराबर भुगतान का हकदार है। इसके अलावा, कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए अपनी औसत मासिक कमाई बरकरार रखता है, बशर्ते कि वह रोजगार सेवा से मदद मांगता हो। इस मामले में, भुगतान आधिकारिक बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं रह सकता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक प्रविष्टि विशेषज्ञ की कार्यपुस्तिका में दिखाई देनी चाहिए। उस व्यक्ति को संगठन से क्यों बर्खास्त किया गया इसका कारण बताया गया है। जिन कर्मचारियों को नौकरी से निकाल दिया गया है उन्हें बहुत अधिक लाभ मिलता है। वे अपनी मर्जी से अपनी पिछली नौकरी छोड़ने की तुलना में कहीं अधिक तेजी से उच्च वेतन वाली नौकरी ढूंढने में कामयाब हो जाते हैं। कार्यपुस्तिका में सभी प्रविष्टियाँ कॉर्पोरेट दस्तावेज़ संख्या 255 को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के अनुसार दर्ज की जाती हैं। विशेषज्ञ की गणना, साथ ही उसे जारी करना कार्यपुस्तिकाबर्खास्तगी के दिन सीधे किया गया। यदि कर्मचारी इस समय साइट पर नहीं है, तो अनुरोध पर भुगतान किया जाता है। जैसे ही कोई व्यक्ति उस संगठन में आता है जहां से उसे अतिरेक के कारण बर्खास्त कर दिया गया था, वह लिखित रूप में भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत कर सकता है। अतिरेक लाभ का भुगतान अगले कार्य दिवस से पहले नहीं किया जाता है।

स्टाफ कटौती रिपोर्ट

किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालते समय, नियोक्ता रोजगार सेवा को सूचित करने के लिए बाध्य है कि बर्खास्तगी प्रक्रिया पूरी कर ली गई है। यह रोजगार अनुबंध की समाप्ति के 10 दिनों के भीतर किया जाना चाहिए। छंटनी पर रिपोर्ट देर से जमा करने पर किसी उद्यम या संगठन के प्रमुख को दंड का सामना करना पड़ता है। आपको राज्य को रिहा किए गए कर्मचारी के वार्षिक वेतन के बराबर गंभीर मुआवजा देना होगा, जिसके बारे में रोजगार सेवा को जानकारी नहीं मिली थी। निजी उद्यमियों दोनों पर जुर्माना लगाया जा सकता है ( व्यक्तियों), और संगठनों (कानूनी संस्थाओं) पर।

अक्सर, कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में गलत तरीके से प्रविष्टि दर्ज करता है। ऐसा जानबूझकर किया जाता है ताकि अनावश्यक दस्तावेज पूरे न हो जाएं। तथ्य यह है कि "पार्टियों के समझौते से" बर्खास्तगी के लिए रोजगार सेवा को अतिरिक्त अधिसूचना की आवश्यकता नहीं है। साथ ही, बर्खास्त कर्मचारी को छंटनी के दौरान बिल्कुल वही अधिकार प्राप्त होते हैं।

नियोक्ता न केवल समय पर छंटनी रिपोर्ट जमा करने के लिए बाध्य है, बल्कि इसे सही ढंग से भरने के लिए भी बाध्य है। दस्तावेज़ में ऐसे कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण, उसकी स्थिति का नाम, श्रम कोड के अनुसार पेशा कोड, कर्मचारी की योग्यता का स्तर और विशेषज्ञ की शिक्षा का अतिरिक्त संकेत दिया जाना चाहिए। यदि वह विकलांग है, तो समूह निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। यह सारा डेटा रोजगार सेवा कर्मियों को नौकरी से निकाले गए व्यक्ति के लिए शीघ्र उपयुक्त पद ढूंढने में मदद करेगा।

रिपोर्ट किसी प्रबंधकीय पद पर कार्यरत कर्मचारी या उसके डिप्टी द्वारा तैयार की जानी चाहिए। दस्तावेज़ को गीली मुहर और हस्ताक्षर से प्रमाणित किया जाता है।

यदि किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाए तो उसे क्या करना चाहिए?

आर्थिक संकट के दौरान कर्मचारियों को कम करना एक सामान्य प्रक्रिया है जिसके लिए सभी को तैयार रहना चाहिए। यह समझना कि किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है, काफी सरल है। किसी को केवल यह कल्पना करनी होगी कि यदि कोई व्यक्ति अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ देता है तो क्या उत्पादन प्रभावित होगा। यदि नहीं, तो नियोक्ता पहली आवश्यकता पर इसे आसानी से कम कर सकता है। सबसे पहले अनाधिकारिक रूप से काम करने वालों को नौकरी से निकाल दिया जाता है. इसलिए, सभी को रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी नियमों के अनुसार रोजगार खोजने का प्रयास करना चाहिए।

अक्सर, कर्मचारियों को अपने वरिष्ठों से अपने अनुरोध पर लिखने के प्रस्ताव का सामना करना पड़ता है। किसी भी परिस्थिति में ऐसा बयान नहीं लिखा जाना चाहिए. नियोक्ता के लिए लाभ हो सकता है बड़ी राशि. विच्छेद वेतन का भुगतान करने और बहुत सारी कागजी कार्रवाई भरने की कोई आवश्यकता नहीं है। कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना एक लंबी और श्रम-गहन प्रक्रिया है। लेकिन अपने अनुरोध पर अनुबंध समाप्त करना कर्मचारी के लिए फायदेमंद नहीं हो सकता। न केवल विच्छेद वेतन प्राप्त करना असंभव होगा, बल्कि रोजगार सेवा से भुगतान पंजीकरण के तीन महीने बाद ही शुरू हो जाएगा।

किसी कर्मचारी की छंटनी के बारे में अधिसूचना हमेशा पहले आती है (बर्खास्तगी की आगामी तारीख से दो महीने पहले नहीं)। इस दौरान हर किसी के पास अच्छी नौकरी खोजने का अवसर है। इसके अलावा, यदि कोई विभाग खाली है तो नियोक्ता स्वयं दूसरे विभाग में नौकरी देने के लिए बाध्य है। मूल्यवान विशेषज्ञ हमेशा मूल्यवान होते हैं। इसलिए जरूरी है कि आप अपना काम कर्तव्यनिष्ठा से करें ताकि आप हमेशा अच्छी स्थिति में रहें।

आइए इसे संक्षेप में बताएं

कर्मचारियों की कटौती बिना किसी घटना के हो सकती है यदि नियोक्ता इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के नियमों के अनुसार करता है। यदि आपको बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर करना पड़े तो निराश न हों। उनके पास उच्च योग्यता और अनुभव है बड़ा मूल्यवान. एक अच्छा कर्मचारी हमेशा सही रिक्ति ढूंढने में सक्षम होगा। और रोजगार सेवा विशेषज्ञ इसमें मदद करने में हमेशा खुश रहते हैं।

नौकरी खोना सबसे बड़ा दुख है बड़ी समस्या, जो वित्तीय और आर्थिक संकट के कारण हो सकता है। कठिन वित्तीय स्थिति से बाहर निकलने के लिए, संगठन उत्पादन प्रक्रिया के अनुकूलन का सहारा लेते हैं। अनुकूलन के भाग के रूप में, कर्मचारियों की कटौती अक्सर की जाती है। अतिरेक के कारण किसे नौकरी से नहीं हटाया जा सकता? एक निरर्थक कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं? संगठन के प्रबंधन की क्या जिम्मेदारी है?

स्टाफ कटौती क्या है?

कर्मचारी - यह श्रम कानून के अनुसार किए गए पदों (एक या अधिक) को समाप्त करने की एक प्रक्रिया है। इकाइयों को कम करने का एक तरीका रिक्तियों को खत्म करना है। स्टाफिंग टेबल कर्मचारियों की संख्या में कमी के तथ्य की पुष्टि करने वाला मुख्य साक्ष्य है। यदि संगठन के पास स्टाफिंग टेबल नहीं है, तो पेरोल या कर्मचारियों की सूची भी सहायक दस्तावेज़ के रूप में कार्य कर सकती है।

कानूनी कर्मचारियों की कमी

रूसी श्रम कानून प्रक्रिया को नियंत्रित करता है और श्रमिकों की छंटनी के लिए आधार निर्धारित करता है। इस प्रकार, एक नियोक्ता कर्मचारियों की संख्या में कमी, उद्यम के पुनर्गठन या परिसमापन के कारण कर्मचारियों को निकाल सकता है। इस मामले में, नियोक्ता स्वयं संगठन में कर्मचारियों की इष्टतम संख्या निर्धारित करता है। कानून के अनुसार, नियोक्ता कटौती के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के निर्णय को उचित ठहराने के लिए बाध्य नहीं है, हालांकि, औपचारिक रूप से प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 82, 179, 180, 373) के आधार पर की जानी चाहिए। . कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण किसी संगठन के किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना तभी संभव है जब वह जिस पद पर है उसे समाप्त कर दिया जाए।

गैरकानूनी स्टाफ कटौती

व्यवहार में, गैरकानूनी (काल्पनिक) कर्मचारियों की कटौती का सामना करना असामान्य नहीं है जिसका कोई वास्तविक कारण नहीं है। यह प्रक्रिया अवैध है. नियोक्ता इस पद्धति का सहारा तब लेते हैं जब उन्हें किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की आवश्यकता होती है, लेकिन इसके लिए कोई वास्तविक आधार नहीं है। यदि अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया गलत तरीके से की जाती है या इसका पालन नहीं किया जाता है, तो कटौती को भी गैरकानूनी माना जाता है। इस मामले में बर्खास्त व्यक्ति के अधिकारों की रक्षा अदालत में की जा सकती है। हालाँकि, व्यवहार में नियोक्ताओं को अवैध कार्यों के लिए दोषी ठहराना काफी कठिन है।

कटौती के कारण नौकरी से कैसे निकाला जाए?

इस प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं.

1. कर्मचारियों की संख्या कम करने की प्रक्रिया के शुभारंभ की औपचारिक पुष्टि संबंधित आदेश और नई स्टाफिंग तालिका के अनुमोदन से की जानी चाहिए। इस मामले में, प्रक्रिया शुरू होने से पहले ही नए शेड्यूल को मंजूरी दे दी जाती है। जिन कर्मचारियों के पद नई स्टाफिंग टेबल में बरकरार नहीं रहेंगे उन्हें बर्खास्त कर दिया जाएगा।
2. प्रक्रिया के अगले चरण को नियंत्रित करता है। कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की नियोजित तिथि से कम से कम 2 महीने पहले, नियोक्ता को ट्रेड यूनियन संगठन को लिखित रूप में एक संबंधित नोटिस भेजना होगा।
3. कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले, नियोक्ता स्थानीय रोजगार सेवा को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। अधिसूचना में प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी की स्थिति, विशेषता, पेशे और योग्यता का उल्लेख होना चाहिए। यदि प्रक्रिया बड़े पैमाने पर छंटनी को भड़का सकती है तो रोजगार सेवा को संगठन के कर्मचारियों में नियोजित कटौती के बारे में कम से कम 3 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए।
4. नियोजित तिथि से 2 महीने पहले, नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध छंटनी के बारे में सूचित करना होगा। जब कोई कर्मचारी चेतावनी पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो मानव संसाधन विभाग एक संबंधित रिपोर्ट तैयार करता है।
5. नियोक्ता को कर्मचारियों को अपनी या अन्य कंपनियों में वैकल्पिक रिक्त पदों की पेशकश करनी चाहिए। यदि चेतावनी अवधि के दौरान संगठन में रिक्तियां दिखाई देती हैं, तो नियोक्ता को पहले उन्हें उन कर्मचारियों को पेश करना होगा जिन्हें नौकरी से निकाल दिया गया है। यदि संगठन में दो महीने की अवधि के भीतर रिक्तियां दिखाई देती हैं, तो प्रबंधक बर्खास्त कर्मचारियों को इस बारे में सूचित करता है और किसी भी परिस्थिति में नए कर्मचारियों को स्वीकार नहीं करता है। रिक्तियों का चयन करते समय कर्मचारी की योग्यता और स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखा जाना चाहिए। उनकी सहमति से स्थानांतरण की प्रक्रिया शुरू हो जाती है. इसी तरह की रिक्तियां पहले पेश की जाती हैं। उद्यम के प्रबंधन को पार्टियों के पूर्व समझौते द्वारा किसी कर्मचारी को बिना किसी चेतावनी के बर्खास्त करने का अधिकार है, जो लिखित रूप में तैयार किया गया है। इस मामले में, घायल पक्ष को अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजा दिया जाता है, जिसकी राशि कानून द्वारा सीमित नहीं है और केवल मौके पर समझौते पर निर्भर करती है।
6. उद्यम का प्रबंधन कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख और कारण बताते हुए एक पत्र जारी करता है। उनके हस्ताक्षर से कार्यकर्ता उनसे परिचित होते हैं। यदि कोई कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।
7. बर्खास्त कर्मचारियों को उनके अंतिम कार्य दिवस पर भुगतान किया जाता है और संबंधित प्रविष्टि के साथ एक कार्यपुस्तिका दी जाती है। ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, इस संगठन की प्रेरित राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, साथ ही 82 और 373)। राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के अधिकारों की सुरक्षा के लिए आयोग की सहमति से 18 वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों की बर्खास्तगी की अनुमति है।

किसे नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए

रूसी श्रम कानून में उन कर्मचारियों की एक सूची है जिन्हें कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं।
• मातृत्व अवकाश पर महिलाएं (रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 256)।
• एकल माताएँ जिनके बच्चे 14 वर्ष से अधिक उम्र के नहीं हैं (यदि बच्चा विकलांग है - 18 वर्ष से कम)।
• बिना माँ के 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाले व्यक्ति (यदि विकलांग बच्चा 18 वर्ष से कम उम्र का है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।
• संगठनों के कर्मचारी जो छुट्टी या बीमार छुट्टी पर हैं।
• राज्य श्रम निरीक्षणालय की सहमति के बिना नाबालिग।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 256) के अनुसार, मां के अनुरोध पर बच्चे के 3 वर्ष की आयु तक पहुंचने तक माता-पिता की छुट्टी दी जा सकती है। कार्यस्थलऔर इस मामले में पद महिला के लिए आरक्षित है।

क्या कटौती के आधार पर गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना संभव है? ऐसी बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है। जैसा कि वे कहते हैं, संगठन के परिसमापन पर ही बर्खास्तगी की अनुमति है।

एकमात्र अपवाद तब होता है जब कटौती उद्यम के परिसमापन के हिस्से के रूप में होती है।

फायदा किसको है

इसके अलावा उन लोगों की सूची भी शामिल है जिन्हें कर्मचारियों की कमी के कारण नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है श्रम कोड"प्रीमेप्टिव राइट" जैसी एक अवधारणा भी है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, यह अधिकार संगठनों के कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों की गुणवत्ता या सामाजिक कारणों के आधार पर कर्मचारियों की कमी के मामले में अपनी नौकरी बनाए रखने का लाभ देता है। ये कर्मचारी नौकरी से निकाले जाने वाले आखिरी कर्मचारी हैं।

प्राथमिकता अधिकार वाले कर्मचारियों के पास है उच्च स्तरयोग्यता और श्रम उत्पादकता। कार्य अनुभव और शिक्षा को भी ध्यान में रखा जाता है। योग्यता की पुष्टि पूर्ण दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए शिक्षण संस्थानों, उन्नत प्रशिक्षण के प्रमाण पत्र, किसी श्रेणी या रैंक आदि के असाइनमेंट पर आयोगों के प्रोटोकॉल से उद्धरण। कर्मचारियों की योग्यता के स्तर का आकलन करने के लिए, उद्यम प्रबंधन अनिर्धारित सहित प्रमाणन आयोजित कर सकता है। हालाँकि, ऐसे प्रमाणपत्र आयोजित करने की प्रक्रिया संगठन के आंतरिक दस्तावेजों में परिलक्षित होनी चाहिए। यदि सभी कर्मचारियों की योग्यता और श्रम उत्पादकता समान है, तो प्रबंधक ट्रेड यूनियन संगठन के साथ मिलकर बर्खास्तगी पर निर्णय लेता है।

निम्नलिखित कर्मचारियों को भी अपनी नौकरी बरकरार रखने का प्राथमिकता अधिकार है:

• दो या दो से अधिक आश्रितों (पारिवारिक परिस्थितियों) का समर्थन करना।
• जो स्वतंत्र रूप से अपने परिवार का भरण-पोषण करते हैं (इस कर्मचारी के वेतन के अलावा आय का कोई अन्य स्रोत नहीं है)।
• जिन लोगों को कार्य दायित्वों के प्रदर्शन के दौरान चोटें आईं या व्यावसायिक रोगकटौती करने वाले नियोक्ता की ओर से।
• विकलांग लड़ाके.
• अपनी नौकरी छोड़े बिना अपनी योग्यताएँ सुधारें श्रम प्रक्रियाप्रबंधन के निर्देश के अनुसार.

सामूहिक समझौता उन कर्मचारियों की अन्य श्रेणियां भी स्थापित कर सकता है जिनके पास अपनी नौकरी बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार है।

पेंशनभोगियों की कमी के कारण बर्खास्तगी की विशेषताएं

अक्सर, रूसी संगठन ऐसे लोगों को भी नियुक्त करते हैं जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं। हालाँकि, उम्र प्राथमिक कमी का कारण नहीं है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में कहा गया है कि किसी कर्मचारी के लिए उम्र भी एक लाभ हो सकती है, क्योंकि यह उच्च योग्यता और उत्पादकता का संकेतक हो सकती है।

इसमें कहा गया है कि कटौती के कारण बर्खास्तगी पर पेंशनभोगियों को सभी गारंटी और भुगतान प्रदान किए जाने चाहिए। इन विधायी प्रावधानों की अन्य व्याख्याएँ श्रमिकों के समान अधिकारों और काम की दुनिया में गैर-भेदभाव के सिद्धांतों का खंडन करती हैं।

अतिरेक के कारण निकाले गए लोगों को भुगतान

अनुच्छेद 140 के अनुसार, किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त होने पर, संगठन के प्रबंधन को उसके साथ हिसाब-किताब करना होगा और सभी देय धन का भुगतान करना होगा। कर्मचारी द्वारा अगले दिन से पहले संबंधित अनुरोध सबमिट करने के बाद भुगतान किया जाना चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण निकाल दिया जाता है, तो उसे विच्छेद वेतन मिलना चाहिए, जिसकी राशि औसत मासिक कमाई के बराबर है। दो महीने के भीतर, कर्मचारी को खोज के दौरान विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है उपयुक्त नौकरी. यह भुगतान तीसरे महीने में किया जा सकता है यदि बर्खास्त कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के 14 दिनों के भीतर रोजगार सेवा से संपर्क करता है और उसे उपयुक्त नौकरी नहीं मिलती है।

अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान उन कर्मचारियों को किया जाता है जिन्हें बिना किसी चेतावनी के और नियोक्ता के साथ समझौते के आधार पर नौकरी से निकाल दिया गया था। भुगतान का आकार औसत मासिक आय की राशि से निर्धारित होता है, जिसकी गणना छंटनी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में की जाती है। जैसा कि ऊपर बताया गया है, पेंशनभोगियों को सामान्य कर्मचारियों की तरह ही सभी मुआवजे का भुगतान किया जाता है। प्रबंधक, उसके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार को कम से कम तीन औसत मासिक वेतन की राशि में मुआवजा दिया जाता है।

इसके अलावा, कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारी चालू माह में काम किए गए दिनों के लिए भुगतान और अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजे के हकदार हैं।

विच्छेद वेतन की राशि पर विवाद हो सकता है। इस स्थिति में, संगठन कर्मचारी को राशि का निर्विवाद हिस्सा भुगतान करता है। शेष हिस्से का भुगतान कर्मचारी और प्रबंधन के बीच समझौते या अदालत के फैसले के आधार पर किया जाता है।

विकल्प

छंटनी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करने का एक विकल्प पार्टियों के समझौते से रोजगार संबंधों को समाप्त करना है। यह, सबसे पहले, नियोक्ता के लिए फायदेमंद है, क्योंकि उसे अतिरिक्त मुआवजे और विच्छेद वेतन का भुगतान करने से छूट दी गई है, अदालत में प्रक्रिया के खिलाफ अपील करने की संभावना कम हो गई है, और ट्रेड यूनियन या रोजगार सेवा को सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। इसके अलावा, जिन लोगों को कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता, उनकी सूची इस प्रक्रिया पर लागू नहीं होती है।

अक्सर नियोक्ता अपने कर्मचारियों को अपनी मर्जी से इस्तीफा देने के लिए मजबूर करते हैं। इस प्रकार, कर्मचारी विच्छेद वेतन और मुआवजे से भी वंचित हो जाता है जिसका वह छंटनी पर हकदार होता है।

नियोक्ता दायित्व

यदि नियोक्ता कर्मचारियों की संख्या कम करते समय कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के नियमों का उल्लंघन करते हैं तो वे उत्तरदायी हैं। यदि भुगतान की समय सीमा का उल्लंघन किया जाता है, तो श्रम कानून के अनुच्छेद 236 के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को देय पूरी राशि के अलावा, पुनर्वित्त दर के कम से कम एक तीन सौवें हिस्से की ब्याज राशि की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है। देरी के प्रत्येक दिन के लिए सेंट्रल बैंक ऑफ रशिया। वेतन के भुगतान में देरी के मामले में नियोक्ताओं पर भी यही प्रतिबंध लागू होते हैं। यदि नियोक्ता बर्खास्त कर्मचारियों को उद्यम में रिक्त पद प्रदान करने के दायित्व को पूरा नहीं करता है, तो इससे उसे प्रशासनिक संहिता के अनुच्छेद 5.27 के अनुसार न्यूनतम वेतन का 5-50 गुना जुर्माना लगाने की धमकी दी जाती है।

साइज कम होने पर क्या करें

यदि आपको अतिरेक के कारण नौकरी से निकाल दिया गया है, तो आपको क्या करना चाहिए? आप कई प्राधिकारियों से संपर्क कर सकते हैं. आरंभ करने के लिए, आप उद्यम के ट्रेड यूनियन संगठन को एक लिखित आवेदन भेज सकते हैं। यूनियन को एक सप्ताह के भीतर शिकायत का जवाब देना होगा। कटौती के कारण गलत तरीके से बर्खास्तगी की घटना पर संघीय श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय द्वारा विचार किया जा सकता है। यदि श्रम निरीक्षणालय प्रक्रिया के उल्लंघन का खुलासा नहीं करता है, तो आप मुकदमा दायर कर सकते हैं। यह उस क्षण से 90 दिनों की अवधि के भीतर किया जा सकता है जब कर्मचारी को उसके उल्लंघन के बारे में पता चला श्रम अधिकार. यदि बर्खास्त कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति को चुनौती देने का निर्णय लेता है, दावा विवरणकार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से 30 दिनों के भीतर या संबंधित आदेश की एक प्रति जमा करनी होगी। गलत तरीके से बर्खास्त किए गए कर्मचारी फीस और अन्य कानूनी लागतों का भुगतान नहीं करते हैं। यदि कटौती के कारण बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाता है, तो कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर उस निकाय द्वारा बहाल किया जाता है जिसे श्रम विवाद पर विचार करने के लिए अधिकृत किया गया था। इस मामले में, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन या कम वेतन वाले काम करने की अवधि के अंतर के साथ-साथ नैतिक क्षति के लिए मुआवजा दिया जाता है।

किसी संगठन में कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी सभी को प्रभावित कर सकती है। इसलिए, उन लोगों की सूची जानना बहुत महत्वपूर्ण है जिन्हें कर्मचारियों की कमी के कारण नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है और जिनके पास अपनी नौकरी बनाए रखने का प्राथमिकता अधिकार है। ये मुद्दे रूसी श्रम कानून द्वारा पूरी तरह से विनियमित हैं। कटौती के कारण बर्खास्तगी के नियोक्ता के फैसले को दोनों में चुनौती दी जा सकती है न्यायिक प्रक्रिया, और ट्रेड यूनियन, अभियोजक के कार्यालय, संघीय श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करते समय। रूसी श्रम कानून कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किए गए लोगों के अधिकारों को नियंत्रित करता है। यदि कठिनाइयाँ आती हैं, तो आपको किसी सक्षम वकील की मदद लेनी चाहिए।