Влияние формальных и неформальных организаций на эффективность работы компании. Формальные и неформальные организации понятие и виды - реферат

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива.

Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому следует иметь в виду, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определенной мере влияют на политику первой организации. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам. Механизм образования формальных и неформальных организаций представлен на рис.2.12.

Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными группами.

Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей (цели), признается неформальной группой (организацией).

Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.

Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно "вырастают" из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

Цена дружбы не имеет ничего общего с формальными отношениями и компетентностью, но их влияние на дело формальной организации может быть весьма существенным. И, когда задействовано большое количество людей, власть неофициальной группы заметно усиливается. Наиболее распространенное использование и злоупотребление этой властью выражается в форме неофициального общения (так называемый "тайный" телеграф). Ни одни новости не передаются так быстро, как по неформальным каналам. Это один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть (неформальная коммуникация).

Другой способ, которым пользуется неформальная группа для того, чтобы проявить свою власть, - это ее способность действовать или бездействовать. В практике управления имеется немало примеров, когда организации были поставлены "на колени" несанкционированным менеджментом (сюда не включаются забастовки, так как они санкционированы профсоюзом и носят законный характер).

Несанкционированное установление производственных норм - это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают негативное влияние на людей. Вместе с тем некоторые организации могут быть спасены, так как неформальные группы могут работать более усердно, чем установлено нормами. Суть состоит в том, что неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть.

Влияние неформальных отношений может контролироваться, но, чтобы этого добиться, менеджер должен иметь четкое представление о том, как и почему функционирует неформальная организация. Когда у менеджера возникает базовая мотивация функционирования неформальной группы, тогда у него появляется возможность разработки соответствующей стратегии поведения.

Для начала менеджер должен понять, что неформальные организации порождаются основным принципом человеческой психики: они образуются и развиваются тогда, когда люди взаимодействуют между собой. В основе их деятельности лежит концепция малых групп. Взаимодействие порождает чувства, а из чувства рождается консенсус. Взаимодействие людей и составляет базис неформальной организации.

Таким образом, неформальная организация людей может работать на Вас или против Вас. Как заставить ее работать на Вас?
Во-первых, менеджер должен согласиться и принять тот факт, что неформальная организация существует.
Во-вторых, нужно попытаться понять, насколько неформальная организация может быть ценной, чтобы помочь менеджеру достичь своих целей.
В-третьих, выявить неформальных лидеров и управлять ими.
В-четвертых, необходимо попытаться объединить цели неформальной и формальной организаций.
В-пятых, менеджер должен понять и согласиться с тем, что вне зависимости от того, что он делает, неформальные организации продолжают существовать.

Причины, побуждающие вступать людей в неформальные отношения, можно сгруппировать следующим образом:
1) чувство принадлежности Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности - одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Поскольку большинство формальных организаций сознательно лишает людей возможностей социальных контактов, рабочие вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести;
2) взаимопомощь. Естественно, можно обратиться за помощью к своему формальному начальнику. Однако одни считают, что начальник может плохо о них подумать (здесь срабатывает принцип "не создавай проблемы начальству"), другие боятся критики и т.п. В этих и других случаях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег;
3) защита. Люди всегда знали, что сила - в единстве В силу этого важной причиной вступления в неформальную организацию является осознанная потребность в защите;
4) общение Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ к неформальному получению информации (слухам) возможен только в неформальной организации;
5) симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен.

Характеристики неформальных организаций. Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации. Поэтому можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:
1) социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех, кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение
Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации;
2) сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;
3) неформальные пидеры. Неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

Опора неформального лидера - признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.

Существование неформальных групп в организации - вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать. К примеру, фирма "Коргинг гласе" (США) установила в здании эскалаторы (вместо лифтов), чтобы увеличить возможность неформальных контактов между сотрудниками, фирма "МММ" (США) организует клубы с целью повышения вероятности случайных бесед, способствующих решению проблем во время приема пищи или в других ситуациях. Все это усиливает чувство причастности к коллективу. Здесь налицо единство и солидарность, которые проявляются не только в труде, но и в часы досуга. Товарищеские контакты во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в организации.

Организация всегда была одним из важнейших факторов, которые существенно влияли на развитие общества, определяли формы и способы его функционирования. Попытки людей объединиться в группы, а в дальнейшем в организации обусловлено необходимостью удовлетворения их потребностей в защищенности, сопричастности, взаимоподдержке, общении и т. В организации люди дополняют друг друга, объединяют свои возможности, что делает их сильнее в борьбе за выживание. Без объединения в организации, сообщества человеческий род не смог бы выжить и создать цивилизацию.

Возникнув, организация начинает жить и действовать по собственным принципам и законам, существующие в то время как система взаимодействия людей, входящих в ее состав. В этих пределах люди используют организацию для достижения тех целей, ради которых она образовалась. Организация, в свою очередь, использует возможности людей, которые объединяются, для собственного развития и укрепления. Поэтому она требует от своих членов определенного опыта, знаний, квалификации, активного участия в ее делах, ответственности, дисциплины, подчинения установленным правилам и нормам поведения.

Взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы, однако этот баланс может нарушаться в результате попытки заботиться о своих интересах одной из сторон (организацией или работником) при одновременном пренебрежении интересами другой стороны, наносит ущерб репутации организации. И в том, и в другом случаях организация ослабляется и перестает нормально выполнять свои функции.

Организация - сложное социальное образование, деятельность которого подчинена определенной цели. Под организацией понимается объединение людей, которые вместе реализуют определенную программу или цель и действующих в соответствии с определенными процедур и правил.

Организация - целостный комплекс взаимосвязанных элементов, сложный организм, в котором разнообразно, через преодоление противоречий и разногласий, переплетаются и сочетаются интересы личности и группы, производственная необходимость и свобода, дисциплина и творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. Органическими частями этого сложного социального организма является формальная и неформальная организации.

Формальные и неформальные организации отличаются прежде всего по способу и целью образования.

Группы людей, деятельность которых сознательно координируется и созданные руководством для достижения общей цели, называются формальными. Под формальной организацией понимают модель поведения и отношений, которая предусмотрена заранее и на законных основаниях планируется для членов организации. Формально существования организации начинается, когда появляется согласована и в-определена процедура "узаконивания" плана деятельности (поведения) организации. Руководство создает группу в связи с производственной необходимостью, когда осуществляет разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления).

Формальную организацию характеризует определенный порядок, зафиксированный в уставе, правилах, планах, нормах поведения, позволяет сознательно координировать социальные взаимодействия для достижения конкретной общей цели. Такая организация является формализованной структурой ролей и должностей и составляет систему формализованных организационных отношений, которые носят искусственный характер, поскольку специально задаются и целенаправленно вводятся в социальную среду с целью организации человеческой деятельности, разделения и координации совместной работы сотрудников. Поэтому формальная организация функционирует как запланировано и запрограммирована деятельность.

В организации есть три типа формальных групп:

Группы руководителей (командные группы);

Производственные (рабочие) группы;

Комитеты.

Командная группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями (президент компании и вице-президенты).

Производственные (рабочие) группы состоят из лиц, которые вместе работают над одной задачей (производственная бригада).

Комитеты - это особые виды групп, которым предоставлены полномочия для выполнения определенной задачи или комплекса задач (советы, комиссии, целевые группы и т.д.). Комитеты в организациях распространены повсеместно и создаются чаще всего для решения конфликтных ситуаций, генерации идей, рекомендации определенного плана действий и тому подобное. Бихевиористы рекомендуют создавать относительно небольшие комитеты, поскольку их размеры влияют на качество группового решения и возможности общения его членов. Комитеты могут иметь линейные и штабные полномочия. В управленческой практике применяются специальные и постоянные комитеты.

Специальный комитет - это временная группа, сформированная для достижения определенной цели или выявления определенной проблемы.

Постоянный комитет - постоянная группа внутри организации, которая имеет конкретную цель (например, совет директоров).

Большинство теоретиков и практиков менеджмента рекомендуют использовать комитеты, когда группа способна выполнить работу лучше, чем один человек, или когда организация, передавая всю власть в руки одного человека, подвергает себя значительному риску.

В рамках формальной организации отношения между людьми безличностные и приобретают характер отношений между статусами и функциональными ролями.

По признакам формальная организация является достаточно устойчивой и однозначной системой с формально установленными правилами и задачами.

Следует отметить, что формальной организации присущи такие черты, как рациональность, эффективность, безликость, однозначность, которые являются необходимыми условиями существования организации в целом. Однако при определенных условиях эти признаки формальной организации могут превращать ее в бюрократическую структуру, для которой характерна абсолютизация отдельных сторон, элементов организации, сведение их в самостоятельные ценности. Организация может терять содержательные цели своей деятельности и подчинять правила ее функционирования и деловые принципы задаче сохранения и укрепления организации как таковой. Отсюда возникают такие черты бюрократии, как формализм, бездушие, бюрократический произвол.

Несмотря на то, что формальная организация способствует общей рационализации и оптимизации человеческой деятельности, человек в ней действует преимущественно не как творческая личность, а как функционер, а отношения между людьми приобретают форму отношений равнодушных друг к другу индивидов. Преимущества формальной организации (рациональность, оптимальность, эффективность) все же не обеспечивают не только достаточного уровня интеграции людей, но и всей полноты человеческих потребностей в общении, участии и поддержке.

Другими негативными последствиями усиления формализации в обществе могут быть замкнутая корпоративность и мафиозность в экономике, централизация и регламентация всех форм жизни, традиция использования насильственных методов в управлении. Все это приводит к изменению переориентации человеческих отношений исключительно на успех и собственный интерес, а в обществе начинает преобладать односторонняя формальная (инструментальная) рациональность, которая проникает в жизненные сферы и вытесняет коммуникативную рациональность, что порождает социальные патологии2.

Поэтому наряду с формализацией существенным фактором жизнедеятельности как общества в целом, так и организации всегда остаются процессы спонтанной саморегуляции, которые являются проявлением требований человеческой жизни, признают ценность личности и межличностных отношений. Этим и обусловлено то, что кроме формальной структуры в организации состоит другой, отличный от предыдущего, способ социальной упорядоченности и организованности, который и порождает феномен неформальной организации.

Неформальная организация является продуктом процессов самоорганизации и саморегулирования. Таким образом, под неформальной организацией понимают организационные связи и процессы, не запланированы программой, которые возникают спонтанно, непредсказуемо.

На рис. 3.3 показана схема образования формальных и неформальных групп.

Рис. 3.3. Схема образования формальных и неформальных групп

Итак, группы людей, которые возникают спонтанно, но в которых люди вступают во взаимодействие регулярно, называют неформальными. Менеджеры должны уделять неформальным группам особое внимание, так как они могут стать доминирующими в организации, взаимно проникать в другие группы и существенно влиять на процесс управления.

Для изучения природы отношений и факторов, которые задействованы в процессе производства и влияют на производительность труда, американские ученые в г.. Хоторн (США) на заводе чикагской компании "Вестен электрик" в период с 1924 по 1933 г.. Провели серию экспериментов, известных как " Хоторнского исследования ". По результатам проведенных исследований ученые пришли к ряду выводов, в том числе к основным из них о том, что главным фактором, влияющим на повышение производительности труда, является "человеческие отношения", и прежде всего неформальное положительное отношение к работникам как к живым людям, а не как приложений к станкам и механизмов:

Удовлетворение базисных потребностей работников - ключ к повышению производительности труда;

Сильное влияние на результаты деятельности организаций имеют хорошие отношения подчиненных и руководителей;

Социальные и психологические факторы по достаточно хорошо организованной работы влияют на производительность труда больше, чем материальные, физические;

Любая организация является также социальной системой. Неформальные организации имеют много общего с формальными и одновременно существенно отличаются от них:

Ими управляют лидеры с целью выполнения определенных задач на основе конкретной иерархии;

Они используют в своей деятельности неписаные правила (нормы);

Применяют определенную систему вознаграждений, санкций;

Структура формальных организаций создается сознательно, а неформальных - в результате социального взаимодействия, формальная организация возникает преимущественно по решению руководства, а неформальная - в результате возникновения заинтересованности, симпатии и тому подобное.

К основным характеристикам неформальных групп также относятся:

Социальный контроль, осуществляемый путем выработки и закрепления групповых элементов допустимого поведения, жестких санкций, отчуждения и тому подобное;

Сопротивление изменениям, происходящим в связи с возможными угрозами существованию неформальной группы;

Наличие неформальных лидеров, которые занимают практически такое же положение, как и в формальных группах.

Отличие заключается в том, что лидер формальной организации получает свои полномочия официально, а неформальной - путем признания его группой.

К факторам, которые выделяют лидера неформальной группы, относятся: возраст, должность, профессиональная компетентность, опыт, знания, интеллект, пол, национальность, характер, размещение рабочего места, свобода передвижения, чуткость. Также следует учитывать, что в группе могут появиться два лидера: первый - для выполнения целей группы, другой - для социального взаимодействия.

Американский исследователь групп Джордж Романс обнаружил, что в процессе выполнения задач люди вступают во взаимодействие, что способствует появлению чувств - отрицательных и положительных эмоций по отношению друг друга, а также деятельности организации, прогулов, текучести кадров, снижение дисциплины, жалоб.

Неформальные организации могут мешать достижению формальных целей, негативно влиять на дисциплину труда, распространять лживые слухи, способствовать выдвижению некомпетентных руководителей, сдерживать модернизацию производства.

Поскольку неформальные организации является объективным явлением, то менеджер должен научиться эффективно ими управлять. Для этого следует:

Признать существование неформальной группы, а также то, что ее ликвидация может привести к ликвидации самой формальной организации;

Уметь выслушивать мнение, соображения и предложения членов и лидеров неформальной группы;

Влиять на деятельность неформальных групп, используя общие функции, а также методы менеджмента;

Оценивать каждое решение с позиции обеспечения качественного взаимодействия руководства с неформальной группой;

Привлекать лидеров и членов неформальных групп к участию в принятии производственных решений;

Обеспечивать быструю подготовку точной информации с целью предупреждения лживых слухов, которые может распространять неформальная группа.

Группа производит на своих членов конформистский давление. Конформизм - это реакция на потребность в утверждении или приспособлении к правилам группы. Повсюду "новенькие" проходят проверку на способность к конформизму, перед тем как будут положительно восприняты группой.

Если в формальных организациях отношения регламентируются приказами, распоряжениями, определенными инструментами, то неформальные не регламентируются никем и ничем. В каждом трудовом коллективе наряду с формальной организационной структурой взаимоотношений также неофициальные отношения между членами коллектива, которые формируются на основе личных симпатий, общих взглядов, интересов. Неформальные организации в определенной степени влияют на деятельность формальной, поэтому важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

Неформальные группы осуществляют власть благодаря неформальным каналам, используя неофициальный связь ("тайный телеграф"), т.е. неформальную коммуникацию, по которой очень быстро передаются новости. Не менее действенным способом влияния для того, чтобы выявить власть и поставить организацию "на колени", является несанкционированное установление норм. То есть неформальная группа может работать на то, чтобы тормозить развитие организации. Но есть много примеров, когда неформальные группы могут работать эффективнее, чем установлено нормами.

Задача менеджера - минимизировать влияние групп, которые тормозят развитие организации, и направить в нужном направлении их власть. Поэтому менеджер должен признать существование неофициальной группы организации, выяснить ее полезность для достижения цели, объединить цели формальной и неформальной организации, понять причины, по которым люди вступают в неформальные организации. К таким причинам относятся:

Во-первых, чувство принадлежности к коллективу. Как правило, большинство формальных организаций лишают людей возможности социальных контактов, работники должны обращаться к неформальным организациям, чтобы приобрести этих контактов, способствующих солидарности и единства во время не только труда, но и отдыха;

Во-вторых, люди всегда нуждаются в помощи, но обратиться за ней к руководителю в связи с определенными причинами не решаются и предпочитают помощи коллег. Так возникает взаимопомощь;

В-третьих, причиной возникновения неформальных организаций есть потребность людей в защите.

Люди всегда понимали, что их сила в единстве, потому формальную группу всегда характеризует определенный уровень сплоченности. Для сохранения нормального состояния морально-психологического климата в организации важное значение имеет также поддержание достаточного уровня информированности работников о ее деятельности и решения руководства организации, поскольку сокрытие руководством организации определенной информации приводит к возникновению неформальной информации (слухов, сплетен), которые появляются в процессе межличностного общения в неформальных группах. Все хотят знать, что происходит вокруг них. И, наконец, люди симпатизируют друг другу, хотят быть ближе к тому, кто им небезразличен и симпатичный.

Неформальные организации обязательно должны лидеров, признанных группой, сфера влияния которых может выйти за административные рамки формальной организации. Неформальные лидеры поддерживают, и укрепляют группу и помогают достичь ее цели.

Характерной чертой неформальных организаций является социальный контроль, что, как правило, положительно влияет на достижение целей формальной организации.

Итак, в неформальных организаций и групп есть много общего с формальными (иерархия, лидеры, задачи, правила и нормы). Существенные различия заключаются лишь в способах формирования и характере межиндивидуальной взаимодействия их членов. Учет роли и процессов взаимовлияния этих органических составляющих организации как целого является требованием современного менеджмента.

Организация представляет собой основной метод достижения цели для составляющих ее участников, но в то же время является социальной категорией. Организация представляет собой такое место, посредством которого обеспечивается взаимодействие между людьми. Именно тут они могут строить отношения самого разного плана.

В классическом варианте при слове «организация» обыватель представляет формальную, но следует понимать, что в любой такой существуют неформальные группы, взаимодействующие между собой по сложной схеме. Их формирование происходит без влияния руководителя формального образования. Объединения, появившиеся неформально, нередко оказываются очень сильными и могут влиять на то, насколько эффективна система в целом, насколько качественно она может работать.

Общая информация

Ключевой аспект, отличающий от формальных неформальные организации, - это причина появления таких сообществ. Здесь не играет роль желание или нежелание руководителя группы людей, создание происходит самостоятельно. При этом современные неформальные организации таковы, что любой разумный руководитель должен считаться с ними. Принято говорить, что такие «подводные течения» во многом контролируют деятельность организации в целом через воздействие на отдельных личностей.

В некоторых формальных организациях действительно хорошие руководители, которые успешно справляются со своими функциями. Есть и те, кому повезло меньше и главное лицо не в силах удержать власть над группой людей. Тем не менее в обоих случаях нельзя наперед знать, как нужно будет работать в будущем. Это сопряжено с необходимостью регулярного взаимодействия с большим числом внешних лиц.

Невозможно добиться настоящего успеха тогда, когда люди не могут корректно взаимодействовать внутри коллектива и вне его. Важно наладить рабочий процесс со всеми лицами, так и иначе влияющими на рабочий процесс. Это в первую очередь ложится на плечи менеджеров организации, вынужденных определить, какие неформальные группы влияют на текущий процесс. А таковые, можно не сомневаться, найдутся. Важно понять, кто и как руководит неформальной группой, и на основе этого сделать выводы, которые помогут привести к успеху формальную организацию.

Пользоваться правильными инструментами

Чтобы рабочий процесс имел максимальную эффективность и результативность, необходимо научить всех задействованных в нем лиц работать в группе. А для этого менеджеры проектов и руководители должны знать признаки неформальных организаций и уметь выявлять их негласных лидеров. Корректное взаимодействие с ними упрощает задачу.

Руководитель формальной организации может создавать комиссии, комитеты, которые у всех на виду, официальны и легальны. Следующая его задача - обучить людей взаимодействовать в рамках такой структуры. Если удастся добиться того, что все задействованные в организации лица научатся строить отношения с окружающими, это поможет сгладить негативное влияние теневых групп и применить их на пользу главной цели.

Откуда это берется?

Чтобы вникнуть в понятие «неформальная организация», сперва нужно разобраться с тем, откуда таковое образование появляется. Как говорят специалисты, формирование спонтанно и сопряжено с социально активными участниками коллектива, время от времени взаимодействующими между собой.

Выделяют причины образования неформальных групп, сопряженные с потребностью в:

защите;
помощи;
общении;
социальной принадлежности.

Важные аспекты

Особенности неформальных организаций, сформированных из-за потребности ее участников в общении, таковы, что приводят к завышению уровня информированности каждого члена. Во многом именно по этой причине возрастает возможность участника адаптироваться. При корректном развитии такой группы каждый ее член осваивает новые навыки контакта с внешними объектами, что может быть использовано на благо организации.

Если участник присоединился к неформальной группе, чтобы чувствовать принадлежность к некоторой социальной общности, тем самым он стремится к комфорту. В случае если не удается добиться желаемого, человек ощущает резкий негатив, сказывающийся на взаимоотношениях с другими участниками организации и на его способности работать.

Организовываемся!

Всякая группа - формальная, неформальная, включающая различные классы людей или допускающая только принадлежащих к одному, - это организация. А она, как уже следует из самого слова, является объектом, нуждающимся в том, чтобы его организовали. То есть невозможно представить себе такую группу, которая бы не нуждалась в методе организации.

Самый простой способ - определить группу, проанализировать ее участников и среди них найти того, кто координирует действия группы. В случае с формальными группами все просто, лидер выбирается официально и назначается у всех на глазах. А вот члены неформальной организации нуждаются в лидере, но он должен быть неофициальным, в то же время достаточно властным, чтобы удерживать контроль над всеми. Любой управленец, стремящийся к успеху в организации, должен четко осознавать, чем отличается неформальное лидерство от формального, чтобы научиться применять это для своей пользы.

Некоторые особенности

Ни для кого не секрет, что неформальные молодежные организации могут плавно трансформироваться одна в другую. Не все руководители задумываются над тем, что свойственно это не только молодежи, но и более старшему поколению. Кроме того, неформальные организации могут постепенно становиться формальными, возможен и обратный переход. В нынешних реалиях не существует абсолютного разделения.

Даже если некоторые социальные группы возникли под воздействием разнообразных механизмов, им свойственны одни и те же черты:

наличие лидера;
структура;
«ведомые» члены;
феномены социальные, психологические.

А если подробнее?

Формальные, неформальные организации подразделяются дополнительно на подгруппы. При этом в случае формальной руководитель должен не просто предполагать присутствие неформальной организации внутри основной, но ждать этого и быть к этому готовым всегда. Неформальные практически всегда есть внутри формальных. Исключения крайне редки.

Если изучить структуру организации достаточно глубоко, можно заметить, что есть два метода структурирования участников:

неформальный;
формальный.

Оба они взаимодействуют между собой очень тесно. Многие управленцы говорят, что подобная близость этих способов структурирования группы людей приносит немалые сложности, затрудняя управление членами организации.

И правда, специалисты сходятся во мнении, что тесное взаимодействие внутри организации представляет собой сложность, бороться с которой удается далеко не всегда. Поэтому, если вам доверена социальная организация, в первую очередь для себя уточните: есть два типа, требующие двух подходов, двух методов лидерства, двух способов контроля участников.

Специфика терминологии

Как уже понятно из сказанного выше, все типы неформальных организаций нуждаются в своих главах. При этом внутри формальной организации могут быть разные неформальные. Все эти структуры находятся в постоянном тесном взаимодействии, сочетании. Временами они расходятся и даже вступают в конфликт. И все же каждая такая структура всегда имеет главное лицо.

Для любой группы, построенной «по вертикали», характерно понятие «лидерство», то есть система состоит из тех, кто доминирует, и тех, кто подчиняется. Чтобы обозначать официальное управление, применяют термин «руководитель». Когда речь идет о неофициальном, говорят о «лидерстве».

Научный подход

Впервые неформальные организации привлекли внимание представителей научной сферы, когда были поставлены Хоторнские эксперименты. Их результаты оказались достаточно неоднозначными, но точно показали, что любая компания состоит не только из людей, между которыми есть деловые отношения, но также со временем оказывается связана изнутри дружескими взаимодействиями, неофициальными связями.

Определение обнаруженному явлению предложил Ф. Ротлисбергер. Им же была высказана идея формулировки сути такого явления как сложной социальной сети, связывающей участников группы. При этом предполагалось обращать внимание на типы членства и нормативы, а также убеждения и собственно действия всех задействованных персон. Неформальная организация затрагивала аспекты коммуникаций, которые имелись как внутри группы, так и между ней и внешними персонажами.

На этом история не останавливается

Вскоре стало ясно, что неформальная социальная организация является действительно очень важным явлением, требующим более глубокого изучения. Оно привлекло внимание Хоманса, Саймона, Лайкерта, которые расширили представление Ротлисбергера.

Данная ими характеристика неформальной организации предполагала говорить об объекте социального и культурного регулирования поведения людей, посредством которого удается контролировать межличностные отношения и главную функцию организации. Также удалось выявить, что посредством неформальных удается дополнить формальную организацию, а в иных случаях потеснить ее.

Спустя некоторое время явление привлекло внимание ученых Пригожего и Дабина, которые определили неформальную систему как состоящую из двух дополнительных структур:

внеформальной;
социально-психологической.

Первая ответственна за продвижение общих для всей организации задач, но применением неформальных методик. Вторая отражает сложившиеся отношения и никак не связана непосредственно с решаемыми задачами.

А что сегодня?

Организационная теория в том виде, в каком она существует в наши дни, говорит, что в неформальной организации дополнительные подсистемы возникают потому, что невозможно стандартизировать деятельность, складывающиеся отношения. Нельзя все взаимодействия между людьми свести строго к деловым, отсюда и появляются неформальные социальные группы.

Чтобы регулировать человеческое поведение, необходимо прибегать к общечеловеческим ценностям и действующим в нашем обществе нормативам, а также контролировать межличностные взаимодействия всех членов организации, включая прямые контакты.

Неформальная организация динамична и гибка, чем отличается от формальной. Это ее несомненное преимущество, в то же время этот фактор усложняет контроль над ситуацией для руководителя проекта. В неформальных организациях могут применяться так называемые групповые санкции. Это распространяется на те ситуации, когда поведение тех или иных членов отходит от нормы. Ситуация осложнена тем, что нормативы эти неофициальны, то есть нигде не зафиксированы. Существует некоторое представление о трудовых и поведенческих стандартах, и им должны соответствовать те, кто допущен в эту неформальную группировку, имеющую нередко спонтанные цели, нормативы.

«Функции администратора»

Именно так была названа книга Ч. Барнарда, в которой выдающийся ученый предпринял попытку выяснения логики взаимодействия официальной и неофициальной организаций, а также попытался определить, как они влияют друг на друга.

В издании можно найти четкую терминологию, выделенную Барнардом, несколько более емкую, нежели применяемая ранее. Он уделил внимание составных элементам организаций, различным властным аспектам, важным для каждого руководителя, желающего удержаться у власти. Барнард сделал вывод, что неформальная организация всегда есть у формальной, словно бы двойник, так как отражает взаимосвязи людей, характер такой социальной группы - неосознанный.

Как это выглядит в реальности?

Не очень сложно дать четкое понятие того, как в реальности выглядят формальные, неформальные организации. Примеры формальных - это обычные отделы любой современной компании. Они четко сформулированы, записаны в документах и признаны всеми. Их работа контролируется начальником отдела, а за всей ситуацией на предприятии в целом следит генеральный директор или другой официальный руководитель.

Что же тогда представляют собой неформальные организации? Примеры таковы: группа людей, пришедшая требовать у начальника своевременной выплаты заработной платы или принесшая прошение об ее увеличении. Она сформирована внезапно, на фоне общего интереса. Возможно, уже завтра группа будет распущена, если все требования будут удовлетворены либо найден лидер такой группы и убран с рабочего места.

В то же время возникают и такие неформальные группы, которые состоят из сплочённых людей, имеющих между собой дружеские, родственные, другие тесные связи. Такие группы могут существовать продолжительное время, оказывая на организацию в целом как положительное, так и негативное влияние.

Не пытайтесь отрицать

Невозможно представить себе такую организацию, в структуре которой не существовало бы теневых социальных групп. Таковые спровоцированы уже тем, что люди имеют возможность общаться друг с другом. Никакой схемы для таких теневых групп построить не удастся. Главная задача руководителя - сделать ситуацию такой, чтобы теневая группировка не стала властвующей. Как только она начинает доминировать, организация идет к своему концу.

Это даже удивительно: на работе важны компетентность, формальность, результативность, никак не зависящие от дружбы или любви, тем не менее именно такие иррациональные связи оказывают невероятно сильное влияние. Чем большее число людей задействовано в них, тем мощнее становится теневая группа, и тем сильнее она влияет на рабочий процесс организации в целом. Нередко со временем вырабатывается даже свой секретный метод общения, названный в науке «тайный телеграф». По такому каналу любая новость передаётся намного быстрее, нежели по официальному, причем зачастую в искаженной форме. Неформальная коммуникация - один из наиболее эффективных методов, позволяющих неформальной организации контролировать своих участников.

Чтобы научиться управлять теневыми социальными группами, нужно сперва разобраться, как они сформировались. Если выявлена базовая мотивация, можно на ее основе разрабатывать контрмеры. Неформальная организация может работать на компанию и против нее. Задача руководителя - добиться первого или уничтожить теневую группу. Для этого нужно определить неформальных лидеров и разработать механизмы управления ими, а также повлиять на ситуацию так, чтобы цели неформальных групп совпали с главной задачей организации в целом.

Академия Труда и Социальных Отношений

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Реферат

« Формальные и неформальные организации».

Москва 2009

Введение

1. Понятие групп и их значимость 2

2. Формальные группы 3

3. Неформальные группы 5

3.1. Возникновение неформальных организаций 5

3.2. Характеристики неформальных организаций 6

3.3. Управление неформальной организацией 9

4. Факторы, влияющие на эффективность групп 9

Заключение 14

Список использованной литературы 15

Введение

Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность.

Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Одним из необходимых условий эффективности управления также является умение работать в малых группах, таких как различные комитеты или комиссии, созданные самими руководителями, и умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.

Понятие групп и их значимость

Человек нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга.

Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Мы – члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены или мужа и т.д. Большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей – кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Примером таких групп могут быть объединения школьников-подростков.

По определению Марвина Шоу, «группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».

Формальные группы

Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения – механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10 – 16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.

Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это – формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей.

В организации существует три основных типа формальных групп:

группы руководителей;

производственные группы;

комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты – вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

Второй тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда.

Третий тип формальной группы – комитет – будет рассмотрен ниже. Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать – как единый слаженный коллектив. Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.

Неформальные группы

Возникновение неформальных организаций

Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана она становится также и социальной средой, где правила взаимодействия людей формируются отнюдь не по предписаниям руководства. Из социальных взаимоотношений рождается множество других объединений - неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Неформальная организация - спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Эти цели являются причиной существования такой неформальной организации.

В большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда.

Благодаря формальной структуре организации и ее задачам одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе друг друга, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальными, в которые они оказываются вписанными.

Они в некотором роде организованы схожим с формальными организациями роде - у них есть своя иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях так же имеются неписаные правила называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальные организации создаются по заранее задуманному плану. Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

Описывая процесс развития неформальных организаций, Леонард Сэйлис и Джордж Штраус говорят:

"Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти группы образовались, они начинают жить собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового процесса, на основе которого возникли. Это - динамичный, саморегулирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских отношений по отношению к другим членам группы. В свою очередь. Эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля и т.д. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий - комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией".

Характеристики неформальных организаций

Ниже мы рассмотрим краткие описания основных характеристик неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению ими, т.к. оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации, в которую вписаны эти неформальные группы.

На жизнь неформальных организаций огромное воздействие оказывают т.н. принципы групповой динамики. В понятие групповой динамики принято включать 5 основных элементов:

Цели группы;

Нормы группы;

Структура группы и проблема лидерства;

Уровень сплоченности группы;

Фазы развития группы.

Рассматривая неформальные группы, а точнее те их характеристики, которые оказывают непосредственное влияние на эффективность управления организацией в целом, сквозь призму законов групповой динамики, необходимо остановиться на следующих:

Социальный контроль . Как отмечают исследователи, неформальным организациям свойственно осуществлять “социальный контроль” за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого повеления. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, человек должен соблюдать эти нормы. Чтобы укрепить эти нормы, в группе могут применяться довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение.

Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации.

Обсуждая групповые нормы, Уильям Скотт отмечает: "Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей формальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования".

Сопротивление изменениям . Люди также могут использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или структуре организации в целом. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям. Это связано с законом сохранения группы.

Неформальные лидеры . Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

Опора неформального лидера - признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить далеко за административные рамки формальной организации.

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. И именно ценности группы в сочетании с тем, насколько адекватен им неформальный лидер во многом определеяют направление и темп групповой динамики неформальной организации.

В этом контексте неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции осознанно или неосознанно выполняются разными людьми.

Фаза развития группы во многом влияет на организационную эффективность в сочетании с тем, насколько соотносятся структуры неформальной и неформальной организаций друг с другом. В случае, если они совпадают и развитие группы находится в фазе рабочего настроя – эффективность заметно вырастает: нет необходимости в координационных и мотивационных потерях. В случае же, если группа находится в состоянии хаоса (или шторма) – об эффективности ее работы как группы можно на некоторое время забыть.

Управление неформальной группой

Неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных организаций был Джордж Хоманс, теоретик в области исследования групп.

В модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению эмоций в отношении друг друга и руководства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

Модель демонстрирует не только то, как из процесса управления возникают неформальные организации, но и показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние на эффективность формальной организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленные ею цели в необходимые сроки в рамках определенных ресурсных затрат.

Общие факторы, влияющие на работу групп

Считается, что на эффективность работы группы влияют не только требования задачи, но и параметры, относящиеся к характеристикам самой

группы. В различных исследованиях отмечается влияние следующих факторов:

Размер. По некоторым исследованиям можно заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности.

В группах, состоящих из 2 или 3 человек, ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению взаимонесогласующихся целей. Следовательно, для групп, которые должны принимать решения, оптимальным можно назвать размер от 5 до 7-8 участников.

Состав. Под составом здесь понимается качество группы – степень сходства участников - их точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, т.к. это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.

Групповые нормы. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны показать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку.

Значительное влияние на изменение норм оказывает лидер (ядро группы). Инструментами воздействия могут выступать как слово, так и личный пример – модели поведения, свойственные ему в различных ситуациях, которые вопроизводятся или влияют на поведение остальных участников группы.

Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, - менее серьезные, чем у других. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

Уровень сплоченности во многом влияет на то, какого типа организационная культура складывается на предприятии – адаптивная или неадаптивная. Таким образом, и на культуру можно влиять через изменение уровня сплоченности групп.

Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.

Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы.

Члены такой группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Тенденция держаться общей линии в обсуждении самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения. Каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

Конфликтность . Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым ссорам и другим проявлениям открытых конфликтов. Наиболее пагубны межличностные и деструктивные конфликты.

Статус членов группы.

Статус – очень относительный параметр. Помимо статуса в организационной иерархии, тот или иной человек обладает и другими статусами – возрастным, экспертным, “стажем” работы внутри компании, имиджевым и т.д.

Статус той или иной личности в организации или группе может корректироваться и рядом факторов. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Члены группы, чей статус достаточно высок всегда оказывают большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является также поведение каждого из ее членов . Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

В целом, можно говорить о двух типах ролей в группе – целевые и поддерживающие.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

Примерами целевых ролей в группах могут быть :

1. Инициирование деятельности.

2. Поиск информации.

3. Сбор мнений.

4. Предоставление информации.

5. Высказывание мнений.

6. Проработка.

7. Координирование.

8. Обобщение.

Поддерживающие роли могут предполагать:

1. Поощрение.

2. Обеспечение участия.

3. Установление критериев.

4. Исполнительность.

5. Выражение чувств группы.

Высокий уровень эффективности группы может свидетельствовать о ее развитии до уровня согласованной команды. Однако отличие команд от групп заключается также и в том, что команды чаще совпадают с формальными организациями, и создаются, развиваются, как правило, по четко определенному плану, в сочетании с целями организации в целом.

Неформальные группы же складываются, как мы отметили, скорее стихийно и могут не только не совпадать, но и противоречить как структуре организации, так и внутриорганизационным отношениям, целям формальной организации.

Заключение

Управление группой имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Хорошо зная групповую динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, проводить эффективные собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры как комитеты.

Список использованной литературы

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента», Издательство «Дело», 1992

Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И.. Основы менеджмента: Учеб. пособ. М.: Центр, 1998

Под организацией понимается устойчивая группа лиц, взаимодействующих друг с другом с помощью материальных, экономических, правовых и других условий ради решения имеющихся проблем или достижения поставленных целей.

Организация представляет собой открытую, сложную социально-экономическую систему, которая активно взаимодействует с окружающей средой. Получая из вне ресурсы, организация преобразует их на основе соответствующих технологий в требуемые конечные результаты.

Особенности организаций как социально-экономических систем следующие:

· Изменчивость (нестационарность) отдельных параметров систем, стохастичность поведения;

· Уникальность и непредсказуемость поведения системы в конкретных условиях и вместе с тем наличие предельных возможностей, определяемых имеющимися ресурсами;

· Способность противостоять разрушающим систему тенденциям;

· Способность адаптироваться к изменяющимся условиям;

· Способность изменять структуру и формировать варианты поведения;

· Способность и стремление к целеобразованию, т.е. формированию целей внутри системы.

В организации как системе различают следующие элементы:

· Функциональные области деятельности организации;

· Элементы производственного процесса;

· Элементы управления.

Формальные организации – зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические или неюридические лица.

Признаки формальной организации:

Направленность на достижение поставленных целей

Наличие правовой и нормативной основ деятельности

Определенное структурное построение

Постановка и регламентирование задач работников всех уровней

Наличие необходимой ресурсной базы

Внутренняя упорядоченность и организация всех производственных процессов.

Внутренняя среда

Орг. культура

Неформальная организация – незарегистрированная в государственном органе организация, объединяющая людей, связанных личными интересами, имеющая лидера и не ведущая финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение прибыли.

Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации.

Признаки, характеризующие неформальные организации:

Социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения.

Сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;

Неформальные лидеры. Неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие от формальных состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области.